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  • 06-29

    2020

    因用人单位行使用工管理权引发的股权激励争议属于劳动争议

    杭州劳动律师整理, 因用人单位行使用工管理权引发的股权激励争议属于劳动争议 ——文某诉博彦科技(深圳)有限公司、博彦科技股份有限公司劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 广东省深圳市中级人民法院(2017)粤03民终1326号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 上诉人(原审被告、互诉原告):博彦科技(深圳)有限公司(以下简称博彦深圳公司) 上诉人(原审被告):博彦科技股份有限公司(以下简称博彦股份公司) 被上诉人(原审原告、互诉被告):文某 【基本案情】 文某与博彦深圳公司于2012年10月签订无固定期限劳动合同,约定《知识产权、保密以及防止商业利益冲突协议》《博彦科技(深圳)有限公司员工手册》与劳动合同同时生效,若文某违反协议影响公司经营或导致公司利益受损,博彦深圳公司可以不给予通知或任何补偿立即解除双方劳动合同。文某从2014年1月起担任SA3部门总监,应发工资为每月31988.31元。 2014年7月博彦股份公司(博彦深圳公司母公司)授予文某4万股“博彦科技”限制性股票,授予日起12个月后、24个月后、36个月后分三期可分别解锁40%、30%、30%股票。2014年度文某负责的SA3团队奖金系数为0.8,总额为1136680.54元,文某个人年终奖为54000元。2015年6月文某上级领导李某成对文某2014年度业绩评核意见等级为B,人资部确认文某考核等级为B。后文某被告知公司考核委员会决议确定其考核等级为C,第一解锁期股票1.6万股将被回购注销。2015年7月博彦深圳公司以文某在Accela项目中严重失职,给公司造成重大经济损失,同时违反公司规章制度,严重违纪为由解除与文某的劳动关系,博彦股份公司决定回购注销文某其余两期的限制性股票。“博彦科技”于2015年5月起停牌(股价83.81元),同年8月10日复牌后大跌,至第一期限制性股票解锁日即同月24日跌至49.49元。 博彦股份公司2015年度整体利润未达到规定的解锁条件,所有激励对象的第二期限制性股票均被回购。文某主张公司解除劳动合同及回购限制性股票违法,申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金435888元及赔偿限制性股票回购损失2831602.2元等。劳动仲裁裁决支持文某解除劳动合同赔偿金请求,但对限制性股票回购损失赔偿不予支持。文某不服,提起本案诉讼。博彦深圳公司、博彦股份公司则主张解除与文某的劳动关系合法有据,亦提起诉讼。 【案件焦点】 1.博彦深圳公司解除与文某的劳动关系是否合法;2.文某限制性股票回购损失是否属于劳动争议,文某该请求应否得到支持。 【法院裁判要旨】 广东省深圳市前海合作区人民法院经审理认为: 关于劳动合同解除是否合法问题,关于文某是否存在严重失职、严重违纪行为,结合双方提交的往来电子邮件显示:1.文某与凌云公司沟通、协调系应Accela公司要求而为;2.与凌云公司开会、协商解决技术问题的博彦深圳公司员工还包括施某、Alan、Jessie等人;3.施某出具的《情况说明》显示Accela公司要求博彦深圳公司、凌云公司两个团队管理者定期召开会议,协调项目进度,会议内容为协调Accela公司产品项目开发及测试进行,不涉及博彦深圳公司的商业秘密,《情况说明》与文某陈述内容以及相关电子邮件内容能够相互印证;4.文某曾于2013年8月、2014年8月通过邮件向公司反映凌云公司对博彦深圳公司Accela项目的威胁和竞争;5.根据Accela公司首席运营官Jeff于2014年5月向博彦股份公司董事长王某发出的电子邮件,Accela公司希望博彦深圳公司与凌云公司进行全面合作。王某将邮件转发给博彦深圳公司法定代表人马某,马某又将邮件转发给文某的上级李某成,并表示以积极的态度回应Jeff的要求,可见,博彦深圳公司领导层对于凌云公司作为竞争对手的存在以及双方之间的必要协调是清楚的;6.有关博彦深圳公司Accela项目团队裁员事宜,Accela公司分别于2014年6月、2014年8月向博彦股份公司发出邮件告知,其中后一封邮件于2014年9月转发给文某。 综上,可以认定博彦深圳公司提交的证据不足以证明文某存在严重失职、严重违纪的情形,博彦深圳公司主张Accela项目团队裁员并造成遣散员工补偿损失系文某作为Accela项目负责人未及时报告所致的主张亦缺乏证据支持。因此,博彦深圳公司解除与文某的劳动关系属于违法解除行为,应当依法向文某支付赔偿金。因文某工资标准高于2014年深圳市职工月平均工资(6054元)的3倍,按照上述3倍职工平均工资标准及文某工作年限,博彦深圳公司依法应向文某支付违法解除劳动合同赔偿金435888元(6054×3×12×2)。 关于股票回购损失是否属于劳动争议,首先,从文某获授限制性股票的原因考察,是基于文某与博彦深圳公司长时期劳动关系及文某的工作业绩、贡献、地位和作用;其次,从文某获授股票解禁的条件考察,文某需年度绩效评价在B级以上而且不能违反法律和公司规章制度;最后,限制性股票收益应视为用人单位为劳动者提供的福利待遇。上述三个方面均体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征,因此双方限制性股票回购注销纠纷属于劳动争议。 关于纠纷应如何处理,第一,针对博彦深圳公司、博彦股份公司应否赔偿文某限制性股票回购损失问题:一是依据文某负责的SA3团队2014年度奖金系数为0.8,总额为1136680.54元;文某2014年度年终奖为54000元;文某上级领导李某成对文某2014年度业绩评核等级为B;博彦股份公司人力资源部初评文某绩效考核等级为B,并请文某向公司证券部提交解锁申请。可见,从事具体考核工作的相关部门、文某上级反馈结果显示文某2014年度考核符合解禁条件;二是博彦股份公司薪酬与考核委员会依据博彦深圳公司认定文某具有前述严重失职、严重违纪行为而决定回购注销文某全部限制性股票,基于前述分析,博彦深圳公司主张文某严重失职、严重违纪依据不足。因此,文某诉请公司赔偿其限制性股票被回购注销损失应予以支持;三是博彦股份公司作为博彦深圳公司的控股公司,是涉案限制性股票激励计划的发布、实施主体,有关考核工作以及回购注销文某所持限制性股票均系其实施,故应依法承担连带责任。第二,针对损失如何确定问题,考虑到“博彦科技”股票自复牌后股价大跌,至第一期解锁日跌至49.49元,文某主张以公司决定回购之日的股价83.81元进行赔偿不合理,法院酌情按照起诉之日前20个交易日股票平均收盘价格52.36元支持文某损失诉求。第二期限制性股票因公司整体利润未达到解锁条件而全部被回购,故不予支持。第三期限制性股票由于公司整体利润能否达到解锁条件不能确定,文某应再寻途径救济。 综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条,《中华人民共和国劳动法》第七十六条第二款,《职工带薪年休假条例》第五条,《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条,《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定,作出如下判决: 一、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付违法解除劳动合同的赔偿金435888元; 二、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付未休年休假工资50004.71元; 三、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付克扣工资16326.67元; 四、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付第一期限制性股票回购损失629440.88元; 五、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付律师费5000元; 六、博彦股份公司对本判决第四项确定的博彦深圳公司债务承担连带清偿责任; 七、驳回文某的其他诉讼请求; 八、驳回博彦深圳公司的诉讼请求。 博彦深圳公司、博彦股份公司不服一审判决,提起上诉。广东省深圳市中级人民法院经审理认为:关于解除是否违法的问题,除原审分析理由外,针对文某是否应对博彦深圳公司为遣散博彦Accela项目员工支出巨额补偿承担责任问题,法院分析了以下几方面因素:一是博彦股份公司于2012年8月通过签订购买股权方式,受让了Achievo公司持有的美国Accela公司软件外包和现场外派服务业务,即文某所在部门负责的Accela项目业务。而于2013年1月,即仅在五个月后美国Accela公司即确定凌云公司为其第二供应商。在短短四五个月内美国Accela公司增加第二供应商,完全将其中责任归咎于文某对Accela团队的领导和管理能力和水平不合乎情理。而且,美国Accela公司Jeff的邮件亦表示系基于自身公司发展考虑需要吸纳第二供应商,故根据现有证据,博彦Accela项目业务缩减不能归咎于文某对博彦Accela项目团队的管理能力与表现。二是从文某提交经鉴证的邮件显示,文某已于2013年8月针对凌云公司对公司Accela项目团队业务的竞争和威胁向其上级李某成进行了汇报,而且美国Accela公司亦早于2014年6月6日向博彦股份公司告知裁减博彦Accela项目员工事宜,不存在公司因无法及时与美国Accela公司沟通而导致博彦Accela项目团队业务萎缩及裁员后果问题。因此,博彦深圳公司将博彦Accela项目团队裁员归责于文某未及时报告依据不足,理由不能成立。博彦深圳公司提交的证据并不足以证明文某存在严重失职、严重违纪的行为,应依法承担举证不能的法律后果。原审认定博彦深圳公司解除与文某的劳动关系违法,应依法支付解除劳动合同赔偿金正确,应予以维持。原审核算的赔偿金数额符合法律规定,应予以确认。 关于股票回购损失是否属于劳动争议,文某获授限制性股票起因系基于其高管身份及对公司的贡献,体现了用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以奖励的特征;公司授予股票的目的系希望文某继续为公司服务且需符合绩效考核,体现了用人单位对劳动者激励管理的特征;文某实现收益的条件系其年度绩效评价合格并不得违反规章制度以及公司整体业绩盈利,体现了用人单位对劳动者考核管理的特征;从文某获得的限制性股票的法律性质来看,根据《上市公司股权激励管理办法》中关于公司董事会下设的薪酬和考核委员会负责拟订股权激励计划草案的规定以及财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》中关于员工股权激励行权收益按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税的规定,限制性股票收益均被定性为用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的经济性薪酬。因此,本案双方限制性股票纠纷属于劳动争议。 关于博彦深圳公司、博彦股份公司应否赔偿文某限制性股票回购损失,除原审分析理由外,博彦股份公司第二届董事会考核委员会第八次会议对文某2014年度的考核结果为:任务绩效得分52,管理绩效得分55,能力绩效得分57,周边绩效得分41,考核复审结果为C,但董事会并未提交其对文某上述考核得分的事实依据;博彦股份公司第二届董事会考核委员会第九次会议基于文某2014年未完成绩效指标,同时违反公司规章制度,对公司造成重大经济损失,而建议维持考核委员会第八次会议审议通过的文某2014年度考核不合格考核结果,但根据前述认定,上述理由不能成立,故董事会考核委员会第九次会议维持八次会议对文某2014年度考核不合格决定理由不能成立。因此,博彦深圳公司、博彦股份公司回购注销文某获授的限制性股票事实依据不足,应赔偿文某相应损失。原审就损失确定问题处理正确,二审法院予以维持。 综上,广东省深圳市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,判决如下: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 股权激励[1]争议属于新类型案件,涉及公司、证券、劳动等领域,性质复杂而模糊。司法实务早期普遍作为合同纠纷处理,近些年作为劳动争议处理的逐渐增多。[2]由于缺乏统一界定标准,同类案件裁判结果不一的问题十分突出。股权激励争议法律属性的确定直接影响到争议处理的程序选择乃至裁判结果。案情相同的案件,选择适用劳动法律还是适用商事法律可能出现截然相反的裁判结果,因此,准确厘清并界定此类纠纷性质十分必要。 由于股权激励纠纷情况复杂,对其属性不宜简单机械界定,应从激励对象身份、引发争议起因、诉讼请求等综合分析判断。概括来讲,一是根据激励对象身份确定争议属性。股权激励作为企业薪酬制度改革产物,其传统激励对象是公司高管、技术骨干等内部员工,不过随着发展,激励对象变得十分广泛,不再限于内部员工。[3]对于不存在劳动关系的激励对象与企业直接的纠纷显然不属于劳动争议。二是根据诉讼请求确定争议属性。内部员工就行使股东权益与企业发生的纠纷应排除在劳动争议范围之外。三是根据引发争议的原因确定争议属性。因激励对象违反劳动法律义务,[4]用人单位行使用工管理权而引发的股权激励纠纷应属于劳动争议。 此类纠纷主要包括激励对象授权之后、行权之前用人单位行使用工管理权导致激励对象被退出而引发的返还股权或赔偿损失纠纷,以及激励对象获得行权收益之后因违反股权激励协议中约定的劳动法义务而引发的返还收益纠纷。 将此类纠纷确定为劳动争议的理由有: 1.双方符合劳动关系适格主体条件,我国现行劳动法律未将公司高管排除在劳动法适用对象之外,股权激励纠纷双方主体符合劳动关系认定条件。 2.争议内容属于劳动关系权利义务纠纷。所谓劳动争议是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷,即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务发生的纠纷。这是劳动争议区别于普通民事纠纷的本质特征。股权激励获得条件是劳动者特定身份及其对企业的贡献和价值;企业授予目的是建立促进激励对象与企业保持长期劳动关系并积极工作的奖励机制;激励对象想要获得收益,除需满足解禁期或行权期时间限制外还需符合绩效考核要求。由此,双方形成的权利与义务表现为:企业具有要求激励对象积极履行劳动义务的权利,同时承担支付股权的义务;激励对象则与此相对应在积极履行劳动义务时,具有获得股权并自主行权的权利。双方因股权激励协议形成的权利义务与劳动合同的权利关系实质上具有重合性和补充性。 3.股权激励收益性质上属于劳动者劳动对价(基薪)以外的附条件奖励,属于广义上的经济性薪酬。从股权激励制度的产生和发展来看,其属性一直是激励对象薪酬组成部分,是公司薪酬制度变革的产物。当前股权激励实践模式虽然五花八门,但其基薪外的激励性风险收入的薪酬本质并未发生本质改变。我国现行立法对于工资的专门性规定出台于20世纪90年代初,反映了计划经济向市场经济转轨的企业工资管理实际及认识。当前,工资(劳动报酬)计算依据动态化(浮动性收入)、工资(劳动报酬)支付形式多样化(货币和非货币形式)发展特征明显,现有工资(劳动报酬)界定滞后于现实,再以此为标准界定股权激励收益是否属于“工资”或者“劳动报酬”显然失之偏颇。不过,在重新界定之前,股权激励收益可以归为“按规定未列入工资总额的各种劳动报酬”。我国现行劳动立法对于基准意义上的工资[5]规定比较明确,而且要求需以法定货币形式支付,对于劳动报酬的规定比较宽泛,[6]支付无硬性规定。从现行规范[7]对股权激励制度设计、授予和行权条件等方面规定来看,股权激励可以归为附条件的“按规定未列入工资总额的劳动报酬”。相关行政管理规范[8]印证了股权激励收益法律性质属于劳动报酬。 4.将此类纠纷纳入劳动争议有利于裁判机关适用劳动法律对用人单位用工管理权的行使正当合法与否进行准确评判。此类纠纷审理的核心焦点是用人单位对激励对象行使用工管理权是否符合劳动法律规定,这属于典型的劳动争议审理范围,适用劳动法律程序性规定和实体规范予以裁处十分必要。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-28

    2020

    劳动合同解除后劳动者与用人单位签订协议的认定

    杭州劳动律师整理, 劳动合同解除后劳动者与用人单位签订协议的认定 ——陈某诉北京航天航嘉管业有限公司劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第二中级人民法院(2017)京02民终5927号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 原告(被上诉人):陈某 被告(上诉人):北京航天航嘉管业有限公司 【基本案情】 陈某自2007年7月至2013年7月在北京航天航嘉管业有限公司(以下简称航天航嘉公司)工作,从事波纹管销售业务。其间,陈某向中阳钢厂销售波纹管。陈某于2013年7月23日与航天航嘉公司解除劳动关系,2013年9月26日,航天航嘉公司与其就中阳钢厂销售项目签订《协议》,确认其应享受57.0739万元项目收益。该《协议》载明:“甲方北京航天航嘉管业有限公司,乙方陈某……一、甲方通过乙方向中阳钢厂销售波纹管产品7913466元,已回款6250000元,产品出厂价为6117842.85元,未回款1663466元,乙方要配合甲方尽力回款;二、合同全部执行完毕,甲方应再向乙方支付应享受57.0739万元的项目收益;三、今后每笔项目回款的50%用于完全支付乙方收益(57.0739万元),直至支付完毕;四、项目的新签合同按照每项合同单独约定执行;五、乙方的个人所得税由乙方自行缴纳;六、2014年12月31日前如未完全支付乙方收益,甲方可以起诉中阳钢厂,诉讼回款需完全保证乙方收益。”现航天航嘉公司不予支付该笔款项。 【案件焦点】 陈某与航天航嘉公司劳动合同解除后,双方之间签订的协议是否属于劳动争议。 【法院裁判要旨】 北京市丰台区人民法院经审理认为:原、被告双方签订协议时,原告虽已离职,但双方在协议中约定的内容系原告在职期间从事的工作,即双方争议标的发生在劳动关系存续期间,故本案应作为劳动争议予以处理。2016年11月8日,被告法定代表人廖某辉在协议上确认该协议继续有效,故本案并未超过时效。劳动者在劳动关系解除后难以掌握货款实际回收情况,因第三人违约等非因劳动者原因致使货款未能按期回收,属于用人单位的正常经营风险,不应由劳动者承担该风险的后果,考虑到被告并未起诉中阳钢厂主张权利,且一直与中阳钢厂有业务往来,属于怠于行使权利,其应向原告支付双方约定的项目收益。 综上所述,据此判决如下: 航天航嘉公司于本判决书生效之日起七日内支付陈某项目收益57.0739万元。 航天航嘉公司不服,要求改判无需支付陈某项目收益57.0739万元,北京市第二中级人民法院经审理认为:劳动争议案件的范围不仅限于正在履行过程中的劳动合同产生的争议。虽然双方签订协议时陈某已离职,但协议内容涉及的标的产生在劳动关系存续期间,属于劳动报酬的一部分,故一审法院将本案作为劳动争议予以处理并无不当。2016年11月8日,航天航嘉公司法定代表人廖某辉在协议上确认该协议继续有效,故本案未超过时效。航天航嘉公司以中阳钢厂未向其回款为由拒绝支付陈某项目收益,而航天航嘉公司未能举证证明未支付回款的原因在于陈某,且陈某在劳动关系解除后难以掌握回款情况或主动行使航天航嘉公司权利,且航天航嘉公司与中阳钢厂一直有业务往来,怠于行使权利,不能成为拒付陈某项目收益的理由,故一审法院判令航天航嘉公司支付陈某项目收益并无不当。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,判决如下: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 本案的处理重点主要在于劳动合同解除后劳动者与用人单位签订协议的是否依旧属于劳动争议。 从协议内容来看,该份协议系销售提成协议,并非追回回款协议。该协议约定的支付提成的对价条件是销售成功这一状态。劳动者仅有销售义务及协助回款义务,并无追回回款义务。成功销售这一状态发生在劳动关系存续期内,提成收益亦系发生在劳动关系存续期间。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定:“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议……(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷……”故本案纠纷应属于劳动争议。 从款项性质来看,本案中签订的《协议》中的项目收益为提成。根据国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条的规定:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第六条规定:“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括……(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”《 中华人民共和国劳动法》第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此,用人单位制定提成制度或者与劳动者签订提成协议符合《中华人民共和国劳动法》有关工资分配方式的规定。本案中项目收益系工资性质,争议的项目收益系提成工资,故本案纠纷应属于劳动争议。 从订立依据来看,提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外签订的有关提成款的协议。提成协议是相对于已经存在的劳动合同的附属,提成协议就是通过协议方式补充已经存在的合同中存在的漏洞。因此,本案中已经存在的劳动合同与协议之间是主从合同关系。已经存在的劳动合同是主合同,协议是从合同。已经存在的劳动合同作为主合同不以协议的存在为前提,或者说不受协议的制约而独立存在。反之,协议必须以已经存在的劳动合同的存在为前提,自身不能独立存在。提成协议依据劳动合同订立,与劳动合同密不可分,是劳动合同这个主合同履行过程中的附随合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”从两者关系上来说,提成协议应该属于劳动合同的附件,应当纳入劳动合同的范畴。故本案争议属于陈某履职期间代表航天航嘉公司销售过程中发生的争议,其系劳动争议。 由以上分析可以看出,虽然陈某与航天航嘉公司于劳动合同解除后签订协议,但协议内容涉及陈某代表航天航嘉公司履职销售工作中产生的收益,且该收益亦产生于劳动关系存续期间,属于劳动报酬的一部分。因此,陈某与航天航嘉公司于劳动合同解除后签订协议,由该协议产生的争议属于劳动争议。该协议并非合同合作关系,其性质并不因签订时间在解除劳动关系之后而不再是劳动争议。本案法官正是基于这种考虑,支持了陈某主张支付项目收益的诉讼请求。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-27

    2020

    劳动合同中的缔约过失责任承担

    杭州劳动律师整理, 劳动合同中的缔约过失责任承担 ——赵某诉北京丽贝亚建筑装饰工程有限公司合同纠纷案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市石景山区人民法院(2017)京0107民初20238号民事判决书 2.案由:缔约过失责任纠纷 3.当事人 原告:赵某 被告:北京丽贝亚建筑装饰工程有限公司(以下简称丽贝亚公司) 【基本案情】 2017年9月4日,丽贝亚公司通过电子邮件向赵某发送面试邀请函。9月11日,赵某至丽贝亚公司面试。9月15日,赵某向丽贝亚公司发送电子邮件:“打扰一下,10月是休8天,我是10月9日入职吗,谢谢。”9月18日,丽贝亚公司通过电子邮件向赵某发送入职通知函。 2017年9月22日,北京信永房地产开发有限公司向赵某出具离职证明,载明员工赵某,入职时间:2007年11月13日,在我公司担任会计核算部(部门)的财务主管职务,由于个人原因于2017年9月22日从公司离职,并于离职日办理完成工作交接,劳动关系自离职之日起解除,且与我公司无劳动争议及经济纠纷。我公司配合以上员工的背景调查工作。 9月26日下午,被告的人事部门工作人员电话告知原告财务内部调整不需要人了,让原告重新找工作。原告的离职手续已办理完毕,被告的缔约过失行为导致原告现在处于失业状态,给原告造成严重后果及重大经济损失,故要求对方赔偿损失。 被告答辩称:不同意原告的诉讼请求,被告于2017年9月18日向原告发送的入职通知函,其性质为要约,需经过原告的承诺方能生效。在要约有效期内,原告并未承诺,并未签订书面同意书并交给被告,原、被告之间未建立劳动关系,责任不在被告。原告未证明其主张的损失已实际发生且损失与被告存在因果关系。 【案件焦点】 1.劳动合同缔约过失责任制度的归责原则;2.劳动合同不成立时缔约过失责任的承担;3.劳动合同缔约过失责任赔偿范围的确定。 【法院裁判要旨】 北京市石景山区人民法院经审理认为:当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则,当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为,给对方造成损失的,应当承担赔偿责任。本案中,赵某于2017年9月11日至丽贝亚公司面试,丽贝亚公司于9月18日向赵某发送入职通知函。入职通知函载明了录用赵某的意向、提供的职位、劳动合同期限、试用期、薪酬福利、报到时间及需要准备的材料等具体确定的内容,故该入职通知函的性质为丽贝亚公司向赵某发出的要约,并希望与赵某订立正式的劳动合同,具有劳动关系预约合同的性质,具备独立的法律效力。赵某基于合理信赖认为自己可以入职丽贝亚公司,故与原单位办理了解除劳动关系的手续。根据赵某与丽贝亚公司的电子邮件、离职证明、电话录音,可以认定赵某为入职丽贝亚公司积极做准备,劳动合同未订立的责任在丽贝亚公司,故丽贝亚公司应承担缔约过失责任。对于损失的具体数额,因赵某已从原单位离职,丽贝亚公司未与赵某订立劳动合同,赵某另谋职业必然花费一定时间,客观上会受到一定损失,结合入职通知函中载明的工资标准,法院酌定丽贝亚公司应赔偿赵某损失12000元。综上所述,依照《中华人民共和国合同法》第四十二条之规定,判决如下: 丽贝亚公司于本判决生效后七日内赔偿赵某损失12000元。 【法官后语】 缔约过失责任是指在合同订立过程中,一方因违背其依据诚实信用原则所应负的义务,而致另一方的信赖利益的损失,并应承担的责任。而劳动合同中的缔约过失责任,是在劳动合同生效前的缔约阶段而发生的。 一、劳动合同缔约过失责任制度的归责原则 归责原则,是指确定责任的依据。依照我国《民法通则》和其他民事法律的规定,民事责任的归责原则包括过错责任原则、无过错责任原则和公平责任原则。在民事缔约过失责任制度中,当事人承担责任的归责原则是过错责任原则,即当事人主观上是否有过错作为承担责任的要件。过错包括故意和过失两种心理状态。 但在劳动关系中,劳动者和用人单位实质上处于不平等的法律地位,所以当一个具体的劳动合同产生争议时,要求处于弱者地位的劳动者证明用人单位存在过错会非常困难,所以,劳动合同并不完全适用过错责任原则。又因为用人单位履行劳动合同时主要承担法定义务,所以用人单位承担缔约过失责任的原则应该是无过错责任原则,即劳动者只要证明自身在缔约过程中不存在过失,那么就可以将责任归结于用人单位一方。 二、劳动合同不成立时缔约过失责任的承担 劳动合同不成立是指在劳动合同缔结过程中,因双方当事人的意思表示不能达成一致意见而导致双方之间的合同不成立,虽然劳动合同中双方是以最终订立劳动合同为目的,但是合同不成立的情形也很普遍,当此种情况发生,并非所有的当事人都应承担缔约过失责任,只有在缔约过程中未尽到注意和告知义务,违背诚实信用原则而导致合同不成立,从而造成对方损失的情况下,才需要承担相应的缔约过失责任,因为在合同不成立的情形下,由于双方之间未订立劳动合同,也无事实的劳动关系,违约责任无从谈起,适用侵权责任法显然对受损害方不利,无法全面地保护受损害方的利益,适用缔约过失责任则可以更好地维持当事人的合法利益。而且从缔约过失责任的根源上分析,其设立该制度的最终目的就是解决合同不成立之下的损害赔偿问题。 三、劳动合同缔约过失责任赔偿范围的确定 民事相关缔约过失责任中的赔偿范围仍应以信赖利益为限,虽然对于信赖利益现实中存在争议,但是实践中信赖利益仍应考虑直接损失和间接损失。直接损失是指当事人为缔结合同而造成的直接经济利益损失,包括因信赖相对方而与对方发生联系所产生的交通、住宿、体检等费用及为履约而准备材料等产生的合理支出,也包括劳动者因信赖相对方而终止与原单位劳动关系所产生的工资收入损失。至于间接损失则是劳动者丧失与第三方另订劳动合同的机会损失,或者用人单位再次招聘所花费的费用,若劳动者能证实确实因信赖相对方而放弃了与其他单位的商谈,并因此产生该期间的工资损失,法院亦应予以支持。对于工资损失的计算标准,应考虑用人单位在双方缔约过程中承诺的工资待遇或者劳动者在前工作单位的工资待遇,若两者都没有,则应考虑该地区、该工种的行业工资标准。 但是在考虑信赖利益损失的赔偿范围过程中,仍应注意以下几点:(1)可预见性,即一方在缔约时已经预见或者应当能够预见的因其缔约中的过失行为而造成的损失,在劳动合同中就是当合同完全履行后用人单位所需支付的劳动报酬;(2)过失相抵,就是要将权利人的过失和义务人的过失进行比对,最终确定赔偿义务人有无赔偿义务或者赔偿责任的大小;(3)减损原则,即信赖人明确知道损失发生后,应根据诚实信用原则积极采取措施防止损失的进一步扩大,其本人应对扩大后的损失承担一定的责任。 本案中,原告参加被告公司的面试后,基于对被告公司及其发出的《入职通知书》的信任,辞掉了之前从事的工作,后被告公司又因自己公司的原因未与被告公司订立劳动合同,导致原告在一段时间内未能参加工作而产生工资损失。被告公司因违背诚实信用原则,应承担相应的缔约过失责任,但原告在明确知道自己不被录用的情况下,未积极寻求新的工作,对于扩大的损失亦应承担相应的责任。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-26

    2020

    单位因挂靠关系而承担工伤保险责任情形下不存在劳动者提出解除劳动关系的逻辑前提

    杭州劳动律师整理, 单位因挂靠关系而承担工伤保险责任情形下不存在劳动者提出解除劳动关系的逻辑前提 ——淄博驰程运输有限公司张店分公司诉李某新劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 山东省淄博市中级人民法院(2016)鲁03民终3599号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 原告(上诉人):淄博驰程运输有限公司张店分公司(以下简称驰程运输) 被告(被上诉人):李某新 第三人(被上诉人):王某亮 【基本案情】 李某新在监督挂靠于驰程运输名下的鲁CB98××号汽车装运硫酸过程中受伤。人社部门认定李某新为工伤,驰程运输为承担工伤保险责任的单位。后经鉴定李某新的劳动功能障碍程度为九级,无生活自理障碍。被告以因原告未给其购买工伤保险,原告应作为承担工伤保险责任单位为由申请劳动仲裁,要求原告承担工伤保险责任。劳动仲裁部门裁决原告支付被告停工留薪期工资21600元、住院伙食补助费264元、一次性伤残补助金32400元、一次性工伤医疗补助金29512元、一次性伤残就业补助金50592元。 原告不服该裁决,提起诉讼主张其与被告无劳动合同,也没有事实上的劳动关系,因此无义务为被告缴纳劳动保险,在被告受伤后,原告也无义务为此承担劳动保险责任,为此要求判决原告不支付被告停工留薪工资21600元、住院伙食补助费264元、一次性伤残补助金32400元、一次性工伤医疗补助金29512元、一次性伤残就业补助金50592元。被告李某新辩称,仲裁裁决符合法律规定,请求依法支持。第三人王某亮述称,同意原告的诉讼请求及事实和理由。 【案件焦点】 驰程运输应否对李某新承担工伤保险责任,其以李某新未提供解除劳动合同的证据为由主张不支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金是否成立。 【法院裁判要旨】 山东省淄博市张店区人民法院经审理认为:李某新被认定为工伤,驰程运输为承担李某新工伤保险责任的单位,已由劳动行政部门作出认定,予以认可。因李某新申请仲裁时主张一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金,且仲裁裁决支持其申请,现驰程运输以李某新未提供解除劳动合同的证据为由要求不支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的辩解理由不成立,不予采信。据此,一审判决: 驰程运输向李某新支付停工留薪期工资21600元、住院伙食补助费264元、一次性伤残补助金32400元、一次性工伤医疗补助金29512元、一次性伤残就业补助金50592元。 驰程运输上诉,称李某新系由王某亮雇用管理并发放工资,李某新受伤后应向王某亮主张权利,与驰程运输无关;因李某新未与王某亮解除事实劳动关系,故李某新不应获赔一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。山东省淄博市中级人民法院认为:关于工伤责任主体问题,驰程运输应对李某新所受伤害承担工伤保险责任的事实已由工伤行政部门作出生效认定,具有法律效力,应予采信,原审认定的工伤保险责任主体准确,并无不当。 驰程运输以李某新系由王某亮雇用管理为由,主张王某亮应系本案工伤保险责任主体,该主张不能成立,依法不予采信。关于工伤待遇项目问题。本案中,李某新主张的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金均系法定工伤待遇,驰程运输作为工伤保险责任主体,应予赔偿。相关法律虽规定一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的支付前提系劳动者提出与用人单位解除劳动关系,但因驰程运输在本案承担工伤保险责任系基于法律对挂靠关系的特殊规定,而非基于双方之间存在劳动关系,故李某新在主张上述两项工伤待遇时并不存在解除劳动关系的逻辑前提。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。二审判决: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 本案主要涉及的问题在于,在单位因挂靠关系而承担工伤保险责任的情形下,是否存在劳动者提出解除劳动关系的逻辑前提。具体而言就是此情形下劳动者主张一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金是否需要劳动者提出解除劳动关系。 本案中涉案的鲁CB98××号汽车挂靠于驰程运输名下,而实践中像这样的机动车挂靠某一单位进行经营的方式也较为常见。在这种经营模式下,挂靠人(通常是个人)出资购买机动车辆,系车辆的实际所有权人,而被挂靠单位则是车辆的登记车主,挂靠人以被挂靠单位的名义从事经营。而在挂靠人雇用的人员因工受伤后,根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(以下简称《规定》)第三条的规定,被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。但对于单位因挂靠关系而承担工伤保险责任的情形而言,此情形下是否还需要以劳动者解除劳动关系为前提,因《规定》对此未再明确规定,实践中当事各方对此也往往各执一词。本案即是如此。本案中驰程运输主张李某新未与王某亮解除事实劳动关系,而相关法律规定一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的支付前提系劳动者提出与用人单位解除劳动关系,故李某新不应获赔一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。 但本案经过一审、二审诉讼,法院并未采纳驰程运输的主张,而是最终确认驰程运输承担工伤保险责任系因法律对挂靠关系的特殊规定,而非基于双方之间存在劳动关系,故李某新在主张工伤待遇时并不存在解除劳动关系的逻辑前提。 应当说本案中人民法院认定单位在因挂靠关系而承担工伤保险责任情形下不存在解除劳动关系的逻辑前提是正确的。这是因为,《规定》第三条规定:“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持……(五)个人挂靠其他单位对外经营,其聘用的人员因工伤亡的,被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位……”该规定首次以司法解释的形式确定了不等同于“用工单位”的“承担工伤保险责任单位”这一概念,同时该规定明确了“转包关系”和“挂靠关系”中职工和承担工伤保险责任的用人单位之间并不存在真实的劳动关系,该工伤认定不以是否存在真实劳动关系为前提。因为该项规定是从有利于作为弱势群体的劳动者的权利角度出发,并“不以是否存在真实劳动关系为前提,这是对工伤保险条例将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定之外的特殊情形处理”。 也就是说,一般情形下认定单位承担工伤保险责任的前提是双方必须存在劳动关系,而《规定》第三条第一款第五项的规定对此实际上是有所突破的,即在其规定的情形下即使双方不存在劳动关系,也可认定由被挂靠单位承担工伤保险责任,其目的就在于更好地维护作为弱势群体的受害人的权益。不过由于挂靠关系中挂靠人聘用的人员和承担工伤保险责任的被挂靠单位之间并不存在真实的劳动关系,这样处理工伤问题虽然有利于保护受害人的合法权益,但在责任承担上会出现免除实际侵权人赔偿责任的不公平现象,为此《规定》第三条在其第一款第五项规定由被挂靠单位承担工伤保险责任的同时,也在其第二款明确规定了被挂靠单位在承担了工伤保险责任后可向实际侵权人行使追偿权。 换句话说,对于车辆实际所有人聘用的人员而言,真正的用工主体仍然是对其进行管理并支付劳动报酬的车辆实际所有人,被挂靠单位并非其用工主体。只不过是为了保护在工作中受害的聘用人员的合法权益,才让被挂靠单位承担工伤保险责任,而这种责任只是一种替代责任,被挂靠单位在承担工伤保险责任后有权依法追偿。所以说在个人车辆挂靠单位经营的情形下,被挂靠单位根据《规定》承担工伤保险责任并非基于车辆实际所有人聘用的人员与被挂靠单位之间存在劳动关系,车辆实际所有人聘用的人员向被挂靠单位主张一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等法定工伤待遇亦不存在劳动者提出解除劳动关系的逻辑前提。 具体到本案中,王某亮将车辆挂靠于驰程运输名下,由王某亮对外经营运输服务,王某亮聘用李某新从事押运工作。 虽然一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的支付前提系劳动者提出与用人单位解除劳动关系,而李某新与驰程运输之间并不存在劳动关系,但实际车主王某亮将个人车辆挂靠于驰程运输并对外经营运输服务,王某亮与李某新之间又存在聘用关系。根据《规定》,李某新发生工伤后,被挂靠单位即驰程运输应当承担工伤保险责任。但驰程运输在本案承担工伤保险责任系基于法律对挂靠关系的特殊规定,而非基于双方之间存在劳动关系,故李某新在主张上述两项工伤待遇时并不存在提出解除劳动关系的逻辑前提。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-29

    2020

    执行不定时工作制的高管是否应遵守考勤制度

    杭州劳动律师整理, 执行不定时工作制的高管是否应遵守考勤制度 ——文思海辉技术有限公司诉符某劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第一中级人民法院(2018)京01民终1091号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 原告(被上诉人):文思海辉技术有限公司(以下简称文思海辉公司) 被告(上诉人):符某 【基本案情】 符某原系文思海辉公司高级管理人员,双方订立无固定期限劳动合同;劳动合同第四十四条约定,连续2天或半年内累计3天旷工、月累计迟到/早退8次以上者,属于严重违反甲方(文思海辉公司)规章制度行为,甲方可以解除劳动合同,且不给予任何经济补偿。 2016年7月5日,文思海辉公司向符某发出《解除劳动合同通知书》,以符某在2016年6月12日至7月5日期间累计旷工达12天,严重违反劳动合同约定为由,依据劳动合同第四十四条第二款,经研究决定于2016年7月6日与其解除劳动合同。 双方就文思海辉公司解除与符某劳动合同的合法性存在争议。文思海辉公司主张:符某2016年5月31日提交6月12日至6月16日的事假申请,6月14日提交6月27日至7月1日的事假申请,7月1日提交7月4日、5日的事假申请,该公司均未批准,符某请事假未经批准即擅自缺勤,属于旷工,该公司解除行为合法。 符某则称:其系高级管理人员,执行不定时工作制,文思海辉公司不对其进行考勤管理,其不存在旷工;其2016年5月31日提交的6月12日至6月16日的事假申请,文思海辉公司系在其休假完毕的6月21日才接到不批准上述事假的通知;6月28日公司人事经理给其打电话其才知晓未批准6月27日至7月1日的事假申请;7月1日提交的7月4日、5日的事假申请直至7月5日才知道未批准。文思海辉公司对符某的主张不予认可,称于2016年6月21日驳回符某提交的6月12日至6月16日的事假申请;于2016年6月21日、22日通过系统驳回其提交的6月27日至7月1日的事假申请, 6月27日发现符某未上班,故于6月28日催促其上班,符某予以拒绝;7月5日以向符某发出解除劳动合同通知书的方式拒绝其7月4日、7月5日的事假申请。 【案件焦点】 执行不定时工作制的高级管理人员是否需遵守用人单位关于考勤制度的管理规定。 【法院裁判要旨】 北京市海淀区人民法院经审理认为: 首先,符某虽为高级管理人员,执行不定时工作制,但执行不定时工作制不代表可以不遵守用人单位制定的规章制度,包括考勤管理制度。本案中,从符某请休年假、事假均在文思海辉系统中进行填报的事实可见,其知晓相关的考勤管理制度并受其约束,并非可以擅自休假。换言之,符某请休事假需经文思海辉公司的批准。文思海辉公司作为用人单位自然可以根据经营状况决定是否批准符某的事假申请。 其次,符某于2016年6月14日提出事假申请,请休6月27日至7月1日期间的事假,理由是母亲突发急病,需要陪同就医和日常陪护。但第一,符某自2016年5月25日至2016年7月1日一个多月时间内的请假理由均为上述理由;第二,其6月14日请休6月27日至7月1日事假,其提前十几天即预知母亲此后一直处于生病状态并不完全符合常理;第三,根据符某提交的病历资料,2016年6月27日至7月1日期间,除6月27日外其余日期其母亲并无就医或就诊信息。 综上,文思海辉公司有根据经营状况决定是否批准符某的事假申请之权利,且符某于2016年6月14日提出事假申请的理由并不充分,因此文思海辉公司拒绝其请假申请之行为并无不当。在此情况下符某仍擅自休假,属于违反劳动纪律行为,文思海辉公司将其擅自休假的行为认定为旷工,并无不当。因此,文思海辉公司基于劳动合同的约定,以符某旷工为由解除双方劳动合同并无不当。 综上所述,依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定,判决如下: 确认文思海辉技术有限公司无需向符某支付违法解除劳动合同赔偿金510192元。 符某不服一审判决,提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理后同意一审法院裁判意见,判决: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 本案涉及对于执行不定时工作制的高级管理人员的考勤管理问题。高级管理人员兼具劳动者与管理者的双重身份,实践中,由于高级管理人员的工作内容和工作性质特殊,很多用人单位对于高管执行不定时工作制或者弹性工作制,不对其进行严格的上下班打卡考勤管理,但是这并不意味着高级管理人员可以不接受用人单位的管理而为所欲为,反之,高级管理人员作为管理者,更应当遵守用人单位制定的包括考勤管理制度在内的各项规章制度。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。而《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定,劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。因此,劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的行为当属严重违反用人单位规章制度的应有之义。但是现实中,由于种种原因,用人单位的规章制度不可能穷尽劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的行为。因此,劳动合同中如约定——劳动者出现严重违反劳动纪律和职业道德的种种行为,用人单位可以解除合同——则应当对该约定进行审慎审查,如经审查,约定的劳动者行为确属严重违反劳动纪律和职业道德,则该约定可以视为对用人单位规章制度的补充,应属有效。 就本案而言,劳动者此前请休事假的审批记录足以证明单位对其进行了考勤管理,其请假需要经过用人单位的批准。而此后其在请事假未获准的情况下擅自休假,其连续旷工的行为显属严重违反劳动纪律和职业道德的行为,用人单位将此行为视为旷工,进而据此解除双方劳动关系并无不当,故无需向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-28

    2020

    劳动者履职中因受网络诈骗造成单位损失如何赔偿

    杭州劳动律师整理, 劳动者履职中因受网络诈骗造成单位损失如何赔偿 ——北京鸿达飞扬机电设备有限公司诉杜某劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第二中级人民法院(2017)京02民终223号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 上诉人(原审互为原、被告):北京鸿达飞扬机电设备有限公司(以下简称鸿达公司) 上诉人(原审互为原、被告):杜某 【基本案情】 杜某曾于2014年7月至2015年5月期间在鸿达公司工作,工作岗位为财务经理。2015年4月22日11时35分左右,杜某在收到以鸿达公司总经理李某飞的名义发出的QQ消息后,通知出纳人员以分12笔转账的形式自鸿达公司的账户转出60万元到陌生账户。其后,鸿达公司总经理李某飞发现该笔转账情况后通知杜某其并未向杜某发出转账指令,杜某认为有人冒用李某飞的名义以QQ消息形式向其发送转账指令,故于当日向公安机关报案,但转出的60万元款项仍未追回。 【案件焦点】 劳动者履职过程中遭受网络诈骗给用人单位造成了巨额损失是否应当赔偿以及按照何种比例赔偿。 【法院裁判要旨】 北京市房山区人民法院经审理认为:杜某作为公司的财务工作人员,就公司的对外付款业务,有义务认真谨慎审查。在本次诈骗事件中,杜某通过QQ接到诈骗人要求汇款的信息后,在未认真核实相关的汇款原因以及汇款相对人的基本信息,也未通过电话或直接确认的方式与公司相关领导沟通确认的情况下,即直接通知出纳转账汇款,杜某在此次事件中具有一定的过错,应当承担一定的责任。而鸿达公司长期使用互联网社交软件处理涉及公司财务的核心事项,公司内部的财务制度亦存在管理不规范的现象,存在管理不当的过错。 因双方对损失产生均有过错,故在确定劳动者赔偿责任时,应综合考虑劳动关系的隶属性、劳动者从事工作的性质、薪酬情况、用人单位的经营利益和经营风险以及劳动者的过错程度等因素,并结合权利义务相一致的原则综合确定劳动者的承担赔偿责任的比例。 北京市房山区人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条和《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定,判决如下: 一、杜某于判决生效后十日内支付鸿达公司经济损失十二万元; 二、驳回鸿达公司的其他诉讼请求; 三、驳回杜某的其他诉讼请求。 双方持原审请求及理由提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为:劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。根据民事法律的公平原则及权利义务相一致的原则,劳动者在履行职务的过程中因故意或者重大过失给用人单位造成损失的,应当承担相应的赔偿责任。 杜某作为专职财务工作人员,在履行职务的过程中应当对大额转账项目尽到高于普通人的注意义务。仅凭QQ消息指令,在未进行基本信息核实的情况下直接通知出纳人员汇款,表明杜某未能尽到财务人员的基本谨慎义务及工作职责,其在履行职务的过程中存在的过错已经达到应当承担相应赔偿责任的程度。同时,鸿达公司未能严格执行规范的财务制度,其公司内部在较长的时期内存在利用公共网络社交软件处理有关财务工作的情况,该公司亦应就其不当管理自担相应责任。综合上述情况,一审法院在衡量劳动者及用人单位的过错程度后,考虑双方对风险及损失的分担能力,判决劳动者按比例承担损失赔偿责任,正确合理。 北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定,作出如下判决: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 本类案件的审理,主要涉及三个方面的要点: 首先,权利义务相一致原则是用人单位求偿和劳动者承担赔偿责任的法理基础。有观点认为调整劳动关系的法律法规中并没有明确规定用人单位可以就劳动者在工作过程中给单位造成的经济损失向劳动者索偿,更有甚者还从《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条中“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任”的规定出发,认为劳动者在工作中致使他人损害都由用人单位代为承担侵权责任。那么劳动者在工作中给用人单位造成的损失,用人单位是不是不能要求劳动者承担赔偿责任了呢?用人单位能否就劳动者在工作中对其造成的损失提出赔偿请求,是处理此类案件时要解决的第一个层次的问题。民事法律关系要求各方当事人做到权利与义务相一致,简单来说,就是享有一定的权利,就要履行相应的义务,如履行义务不当,则要产生相应的法律后果,而承担赔偿责任即法律后果的其中一种。 对应到劳动关系中,劳动者享有获取劳动报酬、休假以及各种劳动保障的权利,同时也须对用人单位承担勤勉、忠诚、善尽工作职责的义务。法律当然保护劳动者的权利,同时也会要求劳动者履行法定义务,所以当劳动者在工作中没有尽到相应义务造成损失的时候,法律便允许用人单位请求赔偿,这便是用人单位求偿和劳动者承担赔偿责任的法理基础。 其次,过错责任原则是此类案件审判的重要依据。过错责任原则是民事法律中确定责任比例的最基础的一项规则。它的具体要求是只有当事人的行为达到了应当承担法律责任的程度的时候,才会被追究责任,而最终确定所要承担的责任也一定要与行为中的过错程度相适应。因此,在审理用人单位向劳动者索偿的案件时,人民法院会从劳动关系的本质出发,衡量造成损失的劳动者的过错程度,如果仅仅是轻度过失,损失后果也程度较轻,那么损失通常可以被理解为属于用人单位应当负担的经营风险,通常并不判决劳动者承担赔偿责任。 但如果情况严重,劳动者的行为已经达到了重大过失或故意的程度时,就会判决劳动者承担相应赔偿责任。而何谓“重大过失”,以劳动关系举例而言,劳动者未能尽到工作岗位的最基本职责而造成损失的或者只要善意人尽到最基本的注意义务就可以轻易察觉避免损失而却没有避免损失的,均可以认为是达到了“重大过失”的程度,需要对损失承担相应的赔偿责任。劳动者的“重大过失”和用人单位的管理不当可能共同造成了损失结果的产生,这时就要对比双方的过错程度来确定承担责任的比例。也就是说,劳动者只有在达到“重大过失”或者故意的情况下才有可能被追究赔偿责任,而这种赔偿并非简单的全额赔偿,是要根据劳动者和用人单位的过错对比,再确定劳动者承担责任的比例的。 最后,个案平衡原则是确保同类案件中的个案判决到达最佳效果的有效措施。相同类型的案件,甚至是相同类型的过错,造成的损失后果可能不同,而相同类型的损失对于不同的用人单位所造成的影响亦可能不同,所以为了让个案的判决结果能够在最大的程度上确保公平,合议庭并不是机械地适用规则,而是在必要时会将过错程度结合损失后果、劳动者与用人单位对于分担损失的承受能力等因素进行平衡考量,做出责任比例即赔偿比例的认定。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-27

    2020

    劳动争议案件诉裁程序对接

    杭州劳动律师整理, 劳动争议案件诉裁程序对接 ——北京一路平安汽车救援服务有限公司诉刘某光劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第一中级人民法院(2017)京01民终7338号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 原告(上诉人):北京一路平安汽车救援服务有限公司 被告(被上诉人):刘某光 【基本案情】 刘某光于2009年6月到北京一路平安汽车救援服务有限公司(以下简称一路平安公司)担任汽车救援技工。为此,双方签订了固定期限劳动合同:第一次期限为2009年7月25日至2010年7月24日,第二次期限为2010年7月25日至2011年7月24日,第三次期限为2011年7月25日至2013年1月24日,第四次期限为2013年1月25日至2015年1月24日,第五次期限为2015年1月25日至2017年1月24日。刘某光于2013年2月5日因公受伤,不能再从事汽车救援技工岗位工作,然后先后在热车、客服等岗位工作。刘某光所受伤情于2013年10月22日被正式认定为工伤,于2014年10月16日被鉴定为伤残八级。 刘某光曾于2016年12月向一路平安公司提出续订无固定期限劳动合同,一路平安公司于2016年12月26日向刘某光发出终止劳动合同通知书。 刘某光于2017年2月4日向仲裁委申请仲裁,仲裁委于2017年3月24日作出裁决:1.确认刘某光与一路平安公司2009年6月24日至2017年1月24日期间存在劳动关系;2.一路平安公司于裁决书生效之日起七日内与刘某光签订自2017年1月25日起的无固定期限劳动合同;3.驳回刘某光的其他仲裁请求。一路平安公司不服该仲裁裁决,于法定期限内起诉至北京市门头沟区人民法院,要求依法撤销京门劳人仲字(2017)第120号裁决书第二项的内容,改判一路平安公司与刘某光依法解除或终止劳动关系。 【案件焦点】 1.劳动争议案件中,对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分应如何处理;2.劳动争议案件中,劳动者要求与用人单位签订书面劳动合同的请求应如何处理。 【法院裁判要旨】 北京市门头沟区人民法院经审理认为,刘某光与一路平安公司连续订立了二次以上固定期限劳动合同,且无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,刘某光向一路平安公司提出了订立无固定期限劳动合同的主张,有事实及法律依据,符合签订无固定期限劳动合同的情形。一路平安公司提出的诉讼请求,于法无据,不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定,判决: 驳回一路平安公司的诉讼请求。 一路平安公司不服,提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为: 针对案件焦点一,京门劳人仲字(2017)第120号裁决第一项确认刘某光与一路平安公司自2009年6月24日至2017年1月24日期间存在劳动关系,双方当事人对此项裁决均未起诉,法院应予以确认,并直接写入判决主文。但一审判决并未将该项仲裁结果写入判决主文,系处理不当。故二审法院对此予以纠正,在终审判决主文第二项确认刘某光与一路平安公司自2009年6月24日至2017年1月24日存在劳动关系。 针对案件焦点二,《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。综合本案事实可知,刘某光符合签订无固定期限合同的条件。 但本案中双方就劳动合同必要条款未达成一致,直接判令双方签订书面劳动合同将有违当事人意思自治原则,亦无法确定具体执行内容和申请强制执行,故一审法院应在一审程序中向刘某光释明其应变更诉讼请求为确认存在无固定期限劳动关系。鉴于本案一审法院未进行释明,二审程序亦不允许刘某光再行变更诉讼请求,故本案中,刘某光要求与一路平安公司签订自2017年1月25日起的无固定期限劳动合同的请求不能成立。刘某光可以另行主张确认双方存在无固定期限劳动关系。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定,判决如下: 一、撤销北京市门头沟区人民法院(2017)京0109民初2345号民事判决; 二、确认刘某光与一路平安公司自2009年6月24日至2017年1月24日存在劳动关系; 三、驳回一路平安公司的诉讼请求。 【法官后语】 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定,我国对劳动争议案件采取“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式。基于劳动仲裁前置程序的制度设计,人民法院在审理劳动争议案件时需对仲裁请求与诉讼请求的范围进行审查。仲裁裁决做出后当事人未起诉,或裁决有多项内容,当事人仅就部分内容提起诉讼的,法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求,保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。因此,对于双方当事人均未起诉的仲裁结果部分,一般应在“本院认为”中予以确认,并直接写入判决主文。 劳动争议案件中,劳动者要求与用人单位签订书面劳动合同的请求较为常见。 对于符合条件的劳动者提出与用人单位签订书面劳动合同的请求(包括但不限于本案中的无固定期限劳动合同),仲裁委或法院应区分不同情况进行处理。 劳动合同虽较为特殊,但其仍应遵循合同制度的基本共性,即契约自由及合同主体的选择空间。订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致,由劳动者与用人单位平等协商,以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。因此,如果经劳动者与用人单位协商,双方就劳动合同必要条款达成一致,那么仲裁委、法院可以裁判双方订立书面劳动合同,并在裁判文书中就达成一致的条款予以表述。 但是,如果双方就劳动合同必要条款不能达成一致,由仲裁委裁决或法院直接判令双方订立书面劳动合同将有违当事人意思自治原则,亦无法确定具体执行内容和申请强制执行。 故在此情况下,劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的,仲裁委、法院可让当事人变更请求,主张确认双方存在劳动关系,并依据事实和法律做出确认与否的裁判。而对于未变更请求的劳动者,则应裁判驳回其诉讼请求。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-26

    2020

    私了协议是否对工伤待遇有效

    杭州劳动律师整理, 私了协议是否对工伤待遇有效 ——北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司诉王某虎劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第三中级人民法院(2017)京03民终7868号民事裁定书 2.案由:劳动争议纠纷 3.诉讼双方 原告(上诉人):北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司 被告(被上诉人):王某虎 【基本案情】 被告于2013年6月5日入职原告,担任保安岗位,月工资2200元;被告主张其于2013年11月9日在送餐时摔伤,双方于2015年3月30日签订《协议书》,约定:原告一次性给付被告4800元,被告明确知道根据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定可以得到更多补偿,但本人自愿放弃并承诺与原告无任何劳动关系及工资、补偿金、赔偿金等相关争议……2015年6月5日北京市朝阳区人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》,认定其为工伤,受伤部位为:腰二椎体爆裂骨折、右肩胛骨骨折;2015年7月28日北京市朝阳区劳动能力鉴定委员会作出《劳动能力鉴定、确认结论通知书》,根据其受伤情况确认其达到职工工伤与职业病致残等级标准八级,并下发《工伤证》。 经核准,被告一次性伤残补助金为34474元、一次性医疗补助金为58167元。原告未为被告缴纳工伤保险。2015年9月28日,被告以原告未缴纳社保、拖欠工资为由提出解除劳动关系。 被告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称朝阳仲裁委)提出仲裁申请,要求原告支付相关工伤待遇费用,仲裁委作出仲裁裁决,支持被告请求,原告不服该仲裁裁决,诉至法院,认为在被告发生工伤后,双方已达成协议,原告已支付给被告4800元作为劳动关系终止的补偿,被告也予以认可,并承诺了与原告再无任何争议,双方对协议结果都予以签字认定,双方的劳动争议也已经得到了解决,所以不应该支付被告工伤待遇费用,其向法院提出诉讼请求:1.不支付被告2013年11月10日至2014年5月8日停工留薪期工资13098.85元;2.不支付被告一次性伤残补助金34474元、一次性工伤医疗补助金58167元、一次性伤残就业补助金58167元。 【案件焦点】 用人单位和劳动者在发生工伤后签订私了协议,该协议是否有效。 【法院裁判要旨】 北京市朝阳区人民法院经审理认为:双方就仲裁裁决的劳动关系存续期间均无异议,法院予以确认。 虽然双方就无争议问题签订了《协议书》,但该协议书签订的日期为2015年3月30日,而被告的工伤认定发生于2015年6月5日,晚于上述协议书的签订,故已支付的补偿不应包括被告应享受的工伤待遇,故原告应向被告支付6个月的停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。仲裁裁决计算数额符合法律规定,法院予以确认。 依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条,《工伤保险条例》第三十三条之规定,判决如下: 一、确认原告北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司与被告王某虎于2014年3月26日至2015年3月30日期间存在劳动关系; 二、原告北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司于本判决生效之日起三日内给付被告王某虎2013年11月10日至2014年5月8日停工留薪期工资13098.85元; 三、原告北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司于本判决生效之日起三日内给付被告王某虎一次性伤残补助金34474元、一次性工伤医疗补助金58167元、一次性伤残就业补助金58167元; 四、驳回原告北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司的诉讼请求。 判决书送达后,原告不服,上诉至北京市第三中级人民法院。二审期间,原告撤回上诉。 【法官后语】 劳动者在发生工伤后,用人单位为了杜绝“后顾之忧”,于是私下和劳动者签订协议,一次性解决双方已经产生或将会产生的纠纷,意欲涵盖所有基于劳动关系产生的所有纠纷。这种私了协议的赔偿数额往往比《工伤保险条例》所确定的工伤赔偿数额低,因而纠纷依然不可避免地被引发。 一方面,《中华人民共和国劳动法》第五十七条规定,国家部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。由于工伤的认定和工伤赔偿是国家强制执行的范围,须通过劳动保障部门来处理,协议在一定程度上破坏了国家关于伤亡事故报告和处理制度,从这个角度看似乎协议应该为无效。 另一方面,《中华人民共和国劳动法》第七十七条第一款规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。”《工伤保险条例》第五十四条规定:“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议,按照处理劳动争议的有关规定处理。”从这个角度理解,一定程度上应该尊重用人单位和劳动者的自主合意,那么协议也有可能是有效的。在司法实践中,不应该“一刀切”来认定双方的协议对于工伤待遇是否有效或者无效,应该具体进行审查,在审判过程中应该注意把握以下几点: 1.工伤发生后,用人单位是否向劳动保障部门申报认定工伤。若用人单位并未给劳动者申报认定工伤,而以协议的方式笼统地一次性解决双方的纠纷,一方面逃脱了劳动监管部门的监管,另一方面也损害了劳动者的健康权利,很容易造成劳动者在对工伤待遇相关数额并不知情的情况下签订了协议。因而,若在工伤认定前就签订了协议的,一般应认定该协议无效。 2.双方签订协议的数额是否明显低于法定工伤待遇的标准。若用人单位和劳动者签订的协议约定的赔偿金额明显低于法定的工伤待遇标准,应当认定该协议无效,应该按照法定的工伤待遇标准支付劳动者工伤待遇。 3.协议是否有具体的条款约定。若协议已经具体明确约定款项中包含劳动者的工伤待遇,并且数额没有明显低于法定的工伤待遇标准的,在向劳动者充分释明后,即便未先经过工伤认定,该协议也应认定有效。原因在于,工伤赔偿程序周期较长,使得劳动者不能及时得到赔偿和救助,同时社会资源也在一定程度上被占用了。所以合理合法的协议约定在一定程度上可以及时维护劳动者权益,这种情况下应该认定为有效。 具体到本案中,首先,劳动者和用人单位协议签订在工伤认定之前,劳动者在一定程度上对自己的工伤待遇标准处于不知情的状态;其次,该协议约定款项为4800元,远远低于劳动者应当获得的工伤待遇赔偿;最后,用人单位并未为劳动者缴纳工伤保险,因而,双方签订的协议应当是无效的,用人单位应当按照核定的工伤待遇标准支付给劳动者应享有的工伤待遇。 综上,在审理此类案件时,应当把握法律强制性规定和双方自主合意的统一协调,同时还应考虑到当事人的救济效率最大化、社会资源占用最小化的实现。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-29

    2020

    员工入职不满一个月,月平均工资如何认定

    杭州劳动律师整理, 员工入职不满一个月,月平均工资如何认定 ——东莞市道滘天洋模具加工店诉李某劳动合同案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 广东省东莞市第一人民法院(2017)粤1971民初2936号民事判决书 2.案由:劳动合同纠纷 3.当事人 原告:东莞市道滘天洋模具加工店(以下简称天洋加工店) 被告:李某 【基本案情】 2016年6月12日,李某进入天洋加工店工作,双方没有签订劳动合同,天洋加工店没有为李某参加工伤保险。2016年7月10日,李某发生受伤事故。2016年10月18日,东莞市社会保障局对李某受到的事故伤害予以认定为工伤。2016年11月11日,东莞市劳动能力鉴定委员会作出鉴定书,鉴定李某为伤残十级。李某工伤后没有回天洋加工店上班,双方已经解除劳动关系。 关于李某的工作时间制度以及工资报酬标准。天洋加工店主张双方约定李某每周工作5天,每天工作8小时,工资构成是底薪1510元+职位津贴50元+补助30元,加班费另行计算,李某工伤前的月平均工资是1510元/月;因李某入职不满一个月即发生工伤事故,李某的工资报酬应参照同岗位即学徒员工的工资报酬,或者参照东莞市2015年人力资源市场工资指导价位中金属制品业的低位数工资24871元/年。李某主张其任职模具师傅,双方约定李某每月工作28天,每天工作8小时,固定月薪6500元,包括津贴、补贴、加班费等,李某工伤前的月平均工资是6500元。 关于李某2016年6月、2016年7月的出勤情况以及工资报酬情况。李某主张其2016年6月、2016年7月的出勤天数分别是17天、8.5天(1日休息),每天工作8小时,天洋加工店已支付李某2016年6月的工资3900多元,2016年7月的工资尚未核算和支付。天洋加工店主张李某2016年6月、2016年7月的出勤天数分别是15天、8天或9天(1日、2日休息),每天工作8小时,李某2016年6月的工资是1530元,但尚未支付给李某,天洋加工店的确已经支付4000元给李某,但并非李某所述的3900多元,也并非工资,而是医疗费,李某2016年7月的工资尚未核算。 【案件焦点】 1.李某入职不满一个月即发生工伤事故,李某工伤前的月平均工资如何认定;2.李某的工伤待遇如何计算。 【法院裁判要旨】 东莞市第一人民法院经审理认为:对于李某工伤前的月平均工资问题。天洋加工店作为用人单位应对李某的工资报酬支付情况负举证责任。天洋加工店提供的工资条没有李某的签名确认,且根据工资条显示李某的出勤情况,天洋加工店核算李某的工资数额亦低于东莞市同期最低工资标准,故对于工资条不予采纳。天洋加工店确认已支付李某4000元,并主张是支付医疗费,并非支付工资,但未能提供医疗费发票、收据等证据予以证明其该主张,且李某确认天洋加工店已支付李某3900多元,并主张是支付2016年6月的工资。结合李某于2016年6月12日入职的事实,以及双方提供的证据以及陈述,故采信李某的主张,认定李某每月工作28天,每天工作8小时,固定月薪6500元,李某工伤前的月平均工资是6500元。 天洋加工店与李某之间的劳动关系已解除,李某因工伤致十级伤残,依据《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》的相关规定,天洋加工店应支付李某一次性伤残补助金45500元、一次性工伤医疗补助金6500元和一次性伤残就业补助金26000元。 对于李某停工留薪期工资的问题。李某因工伤需要暂停工作接受工伤医疗,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变。原工资福利待遇应指正常工作时间的工资待遇,并不包括加班费。根据李某的工作时间制度以及工资报酬标准,经折算,李某的时薪为23.72元,即正常工作时间的工资待遇为4127.28元/月。天洋加工店与李某确认李某的停工留薪期为2016年7月10日至2016年9月15日,天洋加工店应支付李某停工留薪期工资8942.44元。 广东省东莞市第一人民法院依照《广东省工伤保险条例》第三十四条、第三十五条、第五十七条、第六十六条之规定,作出如下判决: 一、确认天洋加工店与李某之间的劳动关系已解除; 二、天洋加工店支付李某2016年7月的工资1991.94元、一次性伤残补助金45500元、一次性工伤医疗补助金6500元、一次性伤残就业补助金26000元、停工留薪期工资8942.44元; 三、驳回天洋加工店的其他诉讼请求。 双方当事人均未提起上诉,本案判决现已生效。 【法官后语】 在劳动争议案件的处理中,工资的认定是最核心、最关键的问题,涉及工伤待遇、经济补偿金、年休假工资等数额的计算。 一、工资的分类 在司法实践中,根据工资的内涵和外延,工资可以分为应得工资、实得工资;也可以分为离职前的月平均工资、工伤前的月平均工资、正常工作时间工资、月缴费工资等。 1.离职前的月平均工资,也称之为劳动合同解除或终止前的月平均工资,是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定,计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资,即离职前的月平均工资,是指月平均应得工资。 2.工伤前的月平均工资,是指劳动者发生工伤事故前十二个月的月平均应得工资。依照《广东省工伤保险条例》第三十五条、第六十六条的规定,按工伤职工工伤前十二个月平均月缴费工资计发一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金,若工伤职工工伤前十二个月平均月缴费工资低于解除或终止劳动关系前十二个月平均工资,则按解除或终止劳动关系前十二个月平均工资计发一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。 3.正常工作时间工资,是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所获得的工资报酬。依照《工伤保险条例》第三十三条第一款的规定,劳动者停工留薪期内,原工资福利待遇不变,是指工伤前正常工作时间的工资待遇,不包括加班费。 二、工资报酬支付情况的举证责任问题 《广东省工资支付条例》第十六条第一款明确规定,用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账,工资支付台账应当至少保存二年。可见,用人单位对于劳动者的出勤情况和工资报酬支付情况负有举证责任。用人单位应当按月如实编制工资支付台账,列明具体工资项目、数额,由劳动者核实签名确认,并保存工资支付凭证。本案中,天洋加工店已支付李某4000元,结合李某的入职时间、工作天数,可以折算得出李某工伤前的月平均工资。 实务中,有劳动者入职不满一个月即解除劳动关系或者发生工伤事故的情形,由于工作时间不足一个工资支付周期,尚未实际支付工资,故无法核算月平均工资。在此种情况下,为了保障双方的合法权益,在劳动者入职时双方应及时签订书面劳动合同,并明确约定工资报酬的构成和数额。在双方没有任何书面凭证以证明工资报酬的情况下,根据举证责任的分配原则以及双方的举证情况作出裁判,也可以参照当地职工月平均工资或者同岗位劳动力市场工资指导价位酌情裁判。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-28

    2020

    破产企业营销职工业务费不能作为职工债权优先清偿

    杭州劳动律师整理, 破产企业营销职工业务费不能作为职工债权优先清偿 ——陈某星诉无锡市沪安电线电缆有限公司破产职工债权确认案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 江苏省无锡市中级人民法院(2017)苏02民终3920号民事判决书 2.案由:职工破产债权确认纠纷 3.当事人 原告(上诉人):陈某星 被告(被上诉人):无锡市沪安电线电缆有限公司 【基本案情】 2006年2月11日,陈某星与无锡市沪安电线电缆有限公司(以下简称沪安公司)签订劳动合同书一份,合同期限自2005年8月4日起至2010年8月3日止,工作性质为管理工作。2006年4月28日,沪安公司将录用情况在宜兴市劳动和社会保障局进行备案登记。2014年2月8日,沪安公司与陈某星签订经营承包责任书一份,约定陈某星作为沪安公司业务人员从事业务承包,负责承包产品销售和货款回笼等事务。 2015年5月12日,沪安公司向陈某星出具业务明细一份,载明至2015年1月1日,沪安公司结欠陈某星201938.03元,此后截至2015年5月7日,沪安公司合计结欠陈某星219345.62元。该阶段明细单包括货款期初欠款、到账率、借支费用等内容。 同年5月20日,宜兴市官林镇人力资源和社会保障所与沪安公司共同出具解除、终止劳动合同通知单一份,载明陈某星与沪安公司因劳动合同期满,于2015年4月30日终止劳动合同。 同年11月30日,陈某星向宜兴市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称裁决委员会)申请仲裁,要求裁决沪安公司支付尚欠其工资及业务款等合计219345.62元,裁决委员会认为,陈某星在劳动关系存续期间从事营销工作,所得的业务费属于工资性质,但因沪安公司进入破产清算程序,应向管理人申报债权,故裁决委员会裁决对陈某星的仲裁请求不予受理。 2015年12月2日,宜兴法院裁定受理广德亨通铜业有限公司对沪安公司的破产清算申请,沪安公司管理人接管沪安公司后,陈某星向沪安公司管理人申报了职工债权,沪安公司管理人经审核后,对该债权金额及性质未予核定。 【案件焦点】 1.陈某星与沪安公司之间是否存在劳动关系;2.陈某星主张的上述债权是否属于职工债权。 【法院裁判要旨】 江苏省宜兴市人民法院经审理认为:本案中,首先,备案登记和缴纳社会保险等证据说明双方具有建立劳动合同关系并受劳动合同法律关系约束的真实意思表示;其次,从沪安公司颁布的关于经营工作的规定来看,包括陈某星在内的营销经理均受沪安公司该规定的约束,体现了劳动关系从属性的特征;最后,陈某星作为沪安公司工作人员,向沪安公司提供劳动力,沪安公司以支付工资的形式换取劳动力,体现了双方具有的人身关系属性与财产关系属性相结合的劳动关系特征。 因此,应当认定陈某星与沪安公司之间存在劳动关系。 但是,因陈某星在担任公司工作人员的同时亦从事电缆销售业务,且关于经营工作的规定也明确了营销经理自负盈亏、对应收款负连带责任,故双方属于平等民事主体之间的债权债务关系,未能体现劳动关系中从属性的特征,已经超出了劳动者和用人单位基于劳动关系所能约束的范围,业务费也明显不属于劳动法所保护的工资、福利、补偿金等范畴。因此,陈某星与沪安公司之间除存在劳动关系外,还存在基于平等民事主体之间的债权债务法律关系,属于两种法律关系的竞合。 对于争议焦点二,本案中,业务明细中结算欠款实质上属于普通平等民事主体之间债权债务结算的约定,已经超出了劳动法律关系及劳动法所保护的工资范围。 据此判决: 驳回陈某星的诉讼请求。 此后陈某星不服一审判决,提起上诉。无锡市中级人民法院经审理后认为:双方之间既形成了劳动合同关系,也形成了买卖合同关系。宜劳人仲案字(2015)第1584号仲裁裁决书虽认定陈某星主张的款项为工资,但沪安公司已提供证据证明涉案款项为买卖合同关系项下的费用结算,故并不能免除陈某星就其主张进一步举证的责任。且陈某星自认销售工作开展期间每月收到沪安公司对账单,其对《陈某星业务明细》的形成具有举证能力,也负有举证责任,故应承担就该主张举证不能的责任。据此,判决: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 在司法实践中,确定劳动关系的主要法律特征应包括:(1)主体具有特定性;(2)劳动者将劳动力使用权让渡给用人单位进行分配安排;(3)人身关系属性和财产关系属性相结合;(4)人身依附性,劳动者服从雇主,遵守雇主的劳动纪律和规章制度。在我国对职工债权进行特殊保护,是各方共同分担社会与经济改革成本的需要。我国《企业破产法》明确规定了破产职工债权的优先性,同时,企业在破产时还应当提交企业职工情况和安置预案,以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。 然而,破产立法的根本目的是解决在债务人丧失清偿能力时的债务公平清偿问题,包括但不限于对职工债权的公平清偿。因此,在司法实践中,有必要对职工债权在性质、数额等方面进行细致甄别,防止权利的滥用而损害他人合法权益。从立法本意上看,破产劳动债权应当是指在企业破产清算中应优先分配的因破产宣告前的劳动关系而发生的债权,包括破产企业所欠劳动者的工资(劳动报酬)、工资性待遇、因企业破产解除劳动合同依法应支付给劳动者的经济补偿金和欠缴的社会保险费用。它具有三个方面的特征:(1)劳动债权权利的主体特定性,即具有劳动能力、已经同破产企业建立劳动合同关系、事实劳动关系或聘用制劳动关系的劳动者。(2)劳动债权存在的时间性,即劳动债权必须是破产宣告前因为劳动关系而产生的债权,对于企业宣告破产后产生的其他一系列和劳动者相关的债权都不能列入劳动债权。(3)劳动债权的程序性,即劳动债权必须由法院指定的破产管理人予以公示后记入企业的债权表才有权在破产财产中优先受偿。 破产法优先保护的工资、劳动保险费用等职工债权是职工实现其生存权的近乎唯一的方式,在个案中对于工资认定可能相对宽松,但破产涉及全体债权人利益,基于“衡平居次”等原则应当对职工债权进行合理限制,从而综合保护各方利益,实现“僵尸企业”的顺利处置,维护社会大局的稳定有序。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-27

    2020

    借调期间竞岗任职不产生原劳动关系的变动

    杭州劳动律师整理, 借调期间竞岗任职不产生原劳动关系的变动 ——朱某勇诉中国信达资产管理股份有限公司劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第二中级人民法院(2017)京02民终3141号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 原告(上诉人):朱某勇 被告(被上诉人):中国信达资产管理股份有限公司 第三人:中国信达资产管理股份有限公司湖北省分公司 【基本案情】 1999年6月朱某勇入职中国信达资产管理股份有限公司湖北省分公司(以下简称第三人公司)。2001年,双方签订无固定期限劳动合同。 2010年5月朱某勇通过选聘,借调至被告公司资产处置审查部工作,期限1年。借调函载明,朱某勇的人事档案关系以及基本工资、社会保险、福利待遇仍由第三人公司负责;其绩效工资由被告公司发放。 上述借调期满后,被告公司又分三次续借朱某勇至2013年6月30日。 2012年5月,经第三人公司同意,朱某勇参加了被告公司总部职能组主管竞聘,并于6月竞聘任职被告公司业务审核部综合业务组主管。对此,朱某勇认为自己与被告公司就员工纵向调配达成合意,直接导致隶属关系与劳动关系的改变,产生了原告与第三人公司之间的劳动合同解除或终止、原告与被告公司建立劳动关系的效力。 全部借调到期后,朱某勇填写了《借调期满考核表》,被告公司亦向第三人公司发函,确认朱某勇借调期满,并限期返回第三人公司。2012年8月起,被告公司不再向朱某勇支付绩效工资、岗位补贴、年度奖金。 其后,第三人公司三次向朱某勇发出返岗通知,但朱某勇均以自己已与被告公司建立劳动关系为由拒绝到岗。 2014年原告以被告公司为被申请人向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销被告公司《借调结束函》,调入被告公司、恢复工作岗位;支付拖欠的工资、年度奖金及相应的赔偿金等。上述仲裁委经审理后作出裁决书,驳回了朱某勇的全部申请请求。裁决后,朱某勇不服,以相同的事实及请求提起诉讼。 【案件焦点】 朱某勇的劳动关系是否在借调期间因参加借调单位竞聘上岗而发生变动。 【法院裁判要旨】 北京市西城区人民法院经审理认为:朱某勇在借调期间征得第三人公司许可后,以分公司借调人员身份通过公开竞聘程序担任被告公司业务审核部综合业务组主管的事实,并不能产生原告与第三人公司无固定期限劳动关系解除或终止、原告与被告公司建立劳动关系的效力。 理由如下: 首先,劳动关系的解除或终止应由劳动者或用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定,通过主张权利或协商一致的形式明确作出。本案中,朱某勇与第三人公司签订的劳动合同一直延续,双方均没有做出解除或终止合同关系的意思表示,第三人公司至今仍在向朱某勇履行着支付基本工资、缴存社会保险及住房公积金的用人单位义务,且朱某勇一直未就此事实表示任何异议,故在此情况下,认定朱某勇与第三人公司劳动关系解除或终止没有事实及法律依据。 其次,被告公司在朱某勇借调期间与第三人公司之间有连续、完整的借调手续,且该手续在朱某勇竞岗前后均对借调期内的权利义务关系进行了明确的约定,不存在任何朱某勇与被告公司建立劳动关系的意思表示。 朱某勇虽表示对后三次借调延续手续不知情、不认可,但该主张与其在借调期满后自行书写的《借调结束函》和《工作调动申请书》中对自身系借调人员的身份确认、借调起止期限以及向被告公司提出为其办理正式调动手续的记载明显不符。法院无法认定朱某勇与被告公司就建立劳动关系存在意思联络并达成了合意。 最后,用人单位对劳动者的借调、聘用、选任均为其内部人力资源管理事宜,在不违反法律、法规强制性规定或侵犯第三人合法权益的情况下,用人单位自主进行的内部人力资源管理行为,人民法院无需调整。 本案中,被告公司在其集团范围内借调、聘用、选任员工,手续正当、期限明确。朱某勇虽对其他借调人员最终正式调入被告公司提出疑问,但未就被告公司在借调期内不为原告正式办理调动手续存在违法、违规行为加以证明,法院不予采纳。 北京市西城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定,作出如下判决: 驳回朱某勇的诉讼请求。 朱某勇不服一审判决,提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为: 首先,在被告公司的竞聘公告等文件中没有对于借调人员竞聘上岗后劳动关系归属问题做出明确说明。 其次,朱某勇与第三人公司签有无固定期限劳动合同,双方均未做出过解除或终止合同关系的意思表示,也未办理相关手续,第三人公司在朱某勇被信达总公司借调后履行着支付基本工资、缴存社会保险及住房公积金的用人单位义务,并且在朱某勇竞聘上岗后亦未发生过变化。另外,被告公司没有与朱某勇签订过劳动合同。 再次,在朱某勇借调期间,被告公司与第三人公司之间履行着连续、完整的借调手续,该手续在朱某勇竞岗前后均对借调期内的权利义务关系进行了明确的约定,其中并无被告公司与朱某勇建立劳动关系的意思表示。朱某勇虽表示对后三次借调延续手续不知情、不认可。但朱某勇在借调期满后自行填写的《借调期满考核表》和《工作调动申请书》中对自身系借调人员身份及借调起止期限均有所确认。 最后,信达总公司在其集团范围内借调、聘用、选任员工,手续正当、期限明确,并无证据证明存在违法、违规之处。 综上所述,朱某勇要求确认与信达总公司存在劳动关系以及继续履行劳动合同、恢复工作岗位及相应劳动条件、支付工资、年度奖金等的上诉请求,缺乏事实依据,本院不予支持。 北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,作出如下判决: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 劳动关系的解除或终止是关系到劳动者、用人单位之间的劳动关系项下权益、义务的重大事项,所以《中华人民共和国劳动合同法》对各种解除、终止情形及适用都作出了明确的规定。在司法实践中必须严格参照法定程序并结合具体案情予以谨慎考量。 本案中,2010年5月朱某勇借调至被告公司,并在借调期间竞聘上岗,但这仅为原告借调期间工作岗位的变动,并不能产生其与第三人公司之前建立的无固定期限劳动合同关系的变动。 程序上没有任何一方提出过解除的意思表示,实体上第三人公司一直在履行为朱某勇支付基本工资,正常缴纳社会保险及住房公积金的用人单位法定义务,不存在劳动关系的相对方变动的法律事实。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定,朱某勇作为劳动者,对于劳动关系的相对方是负有举证责任。 其以第三人公司借调人员身份竞聘担任被告公司业务主管的事实,认为自己已经解除了与第三人公司的劳动关系并与被告公司建立了劳动关系,未提交有效证据加以证明,法院无法认定。相反,被告公司提交的借调函能够证明在朱某勇借调期间,被告公司与第三人公司之间履行着连续、完整的借调手续,且该手续在原告竞岗前后均对借调期内的权利义务关系进行了明确的约定。朱某勇虽表示对后三次借调延续手续不知情、不认可,但该主张与其在借调期满后自行书写的《借调结束函》和《工作调动申请书》中对自身系借调人员的身份确认、借调起止期限以及向被告公司提出为其办理正式调动手续的记载明显不符且自相矛盾,法院不予采信。 用人单位有自主制定人事调动、管理制度的权利,这是现代企业在市场经济中自我调节、自我管理的体现。 只要是通过民主程序、采用公示公信的方式,且不违反法律法规强制性规定、不免除自身应尽义务、不排除劳动者或第三人合法权益的均应得到法律的认可与尊重。本案中,被告公司在其集团范围内借调、聘用、选任员工,手续正当、期限明确,并无证据证明存在违法、违规之处,体现了上述企业自主自治的原则,法院不宜干涉调整。朱某勇关于自身情况符合人员调配管理制度流程,被告单位违反规定的陈述,是其以谋求自身利益为出发点的一己之言,没有事实及法律依据,不能得到认定与支持。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-26

    2020

    劳动关系转为劳务关系的,劳动报酬仲裁时效何时起算

    杭州劳动律师整理, 劳动关系转为劳务关系的,劳动报酬仲裁时效何时起算 ——北京倪氏海泰餐饮有限公司诉赵某香劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第一中级人民法院(2017)京01民终7523号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 上诉人(原审原告):北京倪氏海泰餐饮有限公司(以下简称倪氏海泰公司) 被上诉人(原审被告):赵某香 【基本案情】 赵某香于1962年8月7日出生,为农业户口,赵某香于2005年11月3日入职倪氏海泰公司,工作至今,倪氏海泰公司从未为赵某香缴纳社会保险。 赵某香于2017年7月17日以要求倪氏海泰公司支付2005年11月3日至2017年6月30日期间未缴纳的养老保险赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,该委作出不予受理案件的决定,赵某香不服该决定,向北京市海淀区人民法院起诉。 倪氏海泰公司抗辩赵某香于2012年8月7日达到法定退休年龄,双方劳动关系于该日终止,之后,双方形成劳务关系。赵某香应当在劳动关系终止之日起一年内主张劳动报酬,而被上诉人于2017年7月17日主张,明显超过一年时效,故倪氏海泰公司无需支付养老保险赔偿金。 【案件焦点】 劳动关系转化为劳务关系,但劳动者提供劳动一直处于延续且无间断的状态,就拖欠劳动报酬发生争议的,仲裁时效期间何时起算。 【法院裁判要旨】 北京市海淀区人民法院认为:2005年11月3日到2012年8月7日期间,双方存在劳动关系。因倪氏海泰公司在双方劳动关系存续期间未为赵某香缴纳养老保险,且赵某香系农业户籍,倪氏海泰公司应向赵某香支付未缴纳养老保险的赔偿金。2012年8月7日之后,赵某香仍在倪氏海泰公司工作,双方之间形成劳务关系。双方之间法律关系的性质虽存在变化,但赵某香向倪氏海泰公司提供有偿劳动一直处于延续且无间断的状态,故对倪氏海泰公司提出的时效抗辩意见不予采纳。 北京市海淀区人民法院判决: 一、倪氏海泰公司支付赵某香2005年11月3日至2011年6月30日期间未缴纳养老保险赔偿金9395.4元; 二、驳回赵某香的其他诉讼请求。 北京市第一中级人民法院同意一审法院裁判意见。 【法官后语】 本案的关键在于如何理解《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款。从文义上看,劳动报酬请求权的仲裁时效从劳动关系终止之日起算。“劳动关系终止”应指劳动者不再提供劳动、用人单位不再支付劳动报酬,不局限于《中华人民共和国劳动合同法》中规定的劳动合同终止的情形。 劳动报酬请求权的仲裁时效期间适用特殊的起算点,其正当性基础是:第一,在劳动关系存续期间不能期待劳动者积极行使自己的权利。第二,劳动关系存续期间,双方存在相互信任关系;在双方互相信任时,争议之解决往往是私下协商,很难期待其诉于仲裁委。劳动者在用人单位工作常常是几年甚至是几十年,双方不仅是一种管理与被管理的关系,亦是一种长期友好合作关系或是比较熟悉的关系,存在信任。这种信赖关系能够产生经济利益。因此,法律应尽量维持当事人之间的信任关系,促进双方的友好合作。 但仅凭这两点,尚不足以论证劳动报酬请求权不受仲裁时效期间的限制。因为劳动者对用人单位主张其他的合法权益,也会面临上述困境,但是依然受仲裁时效期间的限制。这主要是因为劳动报酬请求权相比一般债权具有特殊性。一方面,劳动报酬请求权具有人权属性。例如,《世界人权宣言》第二十三条第二款和第三款规定人人有同工同酬的权利,不受歧视;每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障;我国宪法亦规定男女同工同酬。可见劳动报酬权是公民生存的基础,保障了公民的人格尊严。相比其他债权,其更为重要。另一方面,劳动报酬请求权是继续性债。继续性债是指债的内容,非一次给付可完结,而是继续的实现,其基本特色系时间因素在债的履行上居于重要的地位,总给付内容与给付时间的长度相关。如果对每笔劳动报酬分别计算仲裁时效,劳动者会因担心债权“过期”而频繁主张权利,这不仅可能导致当事人频繁主张权利而激化矛盾,不利于维持当事人之间劳动关系稳定,损害信任,还会因频繁起诉,造成诉累,浪费司法资源。 因此,个人与公司之间只要持续产生劳动报酬,其仲裁时效就未起算。 劳动报酬请求权的产生不仅因双方存在劳动关系而产生,当双方存在劳务关系时,亦可产生。所以,从立法目的上看,在劳务关系存续期间,拖欠劳动报酬发生争议的,诉讼时效期间可适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。 本案中,公司拖欠的养老保险金是赵某香提供劳动所应得之对价,公司只承担代扣代缴义务,属于劳动报酬。其从2005年入职工作至今,一直在接受公司的指挥监督,且其在单位已经工作十几年,对单位具有很大的信任。另外,其对倪氏海泰公司的劳动报酬请求权持续、不间断地产生至今。很难期待在此期间,赵某香向仲裁委主张自己的劳动报酬请求权。所以,倪氏海泰公司的时效抗辩,不应予以支持。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-29

    2020

    带薪年休假的决定和豁免

    杭州劳动律师整理, 带薪年休假的决定和豁免 ——温某明诉安华高半导体科技(上海)有限公司北京海淀分公司劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第一中级人民法院(2017)京01民终8213号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 上诉人(原审原告):温某明 被上诉人(原审被告):安华高半导体科技(上海)有限公司北京海淀分公司 【基本案情】 温某明系安华高半导体科技(上海)有限公司北京海淀分公司(以下简称安华高半导体海淀分公司)研发测试工程师。2016年11月23日,双方签订《解除劳动合同协议书》,约定双方之间的劳动关系于2017年1月31日解除;工资、奖金、津贴及其他有关福利和补偿的结算日为2017年1月31日。该协议的附件一中载明,温某明的入职时间为2014年12月15日,月基本工资为59104.83元,未载明未休年休假工资的数额;在附件一的(B)款约定,以上补偿中的未休假期的补偿将由工资系统自动计算,以上所列金额为估算数据仅供参考,最终数额以工资系统自动计算得出的结果为准。 上述协议签订后,温某明即开始进行工作交接。2017年1月11日,安华高半导体海淀分公司通过发送电子邮件、快递的方式通知温某明,截至2017年1月6日,温某明的剩余年休假(年休假额度计算至2017年1月31日)为130.19187小时,公司要求温某明在2017年1月13日至1月26日期间休假,年休假先从剩余法定年休假中扣除。2017年1月12日,温某明通过电子邮件回复安华高半导体海淀分公司拒绝休假。后安华高半导体海淀分公司通过银行转账支付了温某明离职补偿款,其中包含了50.19小时的未休年休假工资17048.54元。 2016年1月11日,温某明向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称海淀仲裁委)申请劳动仲裁,要求安华高半导体海淀分公司支付其未休年休假工资。后海淀仲裁委出具京海劳人仲字〔2017〕第4021号裁决书,裁决驳回温某明的仲裁请求。安华高半导体海淀分公司认可该裁决内容,温某明不服该裁决内容,诉至一审法院,请求判令安华高半导体海淀分公司支付其未休年休假工资115623.328元。 【案件焦点】 安华高半导体海淀分公司是否应当支付温某明80个小时未休年休假工资。 【法院裁判要旨】 北京市海淀区人民法院经审理认为:劳动者的合法权益受法律保护,当事人应当对自己的主张提供证据予以证明。根据查明的事实,原、被告均认可截至2017年1月31日离职日,原告总计应休年休假的额度为130.19187小时,本院对此不持异议。现原告主张上述时间均为法定未休年休假,被告主张部分为法定、部分为公司奖励假,但未就此提供确实、有效的证据予以证实,应当承担举证不能的法律后果,故本院采信原告关于130.19187小时均为法定年休假的主张。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定,用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 现被告为原告安排了2017年1月13日至1月26日共计10天(80小时)的年休假,原告通过电子邮件回复予以拒绝,被告无需支付原告上述期间的未休年休假工资。剩余的未休年休假50.19187小时,被告仅支付原告补偿17048.54元,该数额低于法定的补偿标准,应当予以补足。故对原告主张的未休年休假工资的合理部分,本院予以支持,对于其过高的诉请,依据不足,本院不予支持。 据此,原审法院判决: 一、安华高半导体海淀分公司于判决生效之日起七日内支付原告温某明未休年休假工资17050.1元; 二、驳回温某明的其他诉讼请求。 一审判决后,温某明提起上诉,请求改判安华高半导体海淀分公司支付其80个小时的未休年休假补偿54345元,理由为:安华高半导体海淀分公司已按一审判决支付了50个小时的未休年休假工资,仍有上述80个小时的未休年休假工资未支付。安华高半导体海淀分公司于温某明提起仲裁申请后强制要求其2017年1月13日至26日休假(共计80小时),温某明通过电子邮件表示不同意并拒绝在休假通知上签字,安华高半导体海淀分公司的做法违反了温某明的个人意愿并给其造成一定的经济损失。 北京市第一中级人民法院经审理认为:根据双方的诉辩主张,本案二审争议焦点为安华高半导体海淀分公司是否应当支付温某明80个小时未休年休假工资。对此,安华高半导体海淀分公司主张其已于2017年1月11日通过电子邮件和快递的方式要求温某明2017年1月13日至1月26日期间休假,上述期间共计80个小时,但是温某明通过电子邮件方式予以拒绝。根据相关法律规定,用人单位安排职工休年休假而职工本人因个人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。现温某明上诉要求安华高半导体海淀分公司支付其上述期间的未休年休假工资,依据不足,本院不予支持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定,判决: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 劳动者依法享受与本人工作年限相关的法定带薪年休假,是法律赋予劳动者的休息权。而如何配置决定具体休假时间的权利,则成为带薪年休假法律规制的核心问题。《职工带薪年休假条例》第五条既规定了用人单位在带薪年休假的决定权方面具有极大的主导权,同时又要求用人单位在统筹安排年休假时必须考虑劳动者的意愿,以试图平衡双方的利益,但却导致在实践中用人单位和劳动者极易因此产生争议。本案争议的焦点即为用人单位安排劳动者休年休假,而劳动者书面提出不休年休假,用人单位是否可以豁免支付300%未休年休假工资报酬的责任。对此,应当从以下几个方面考量: 首先,从带薪年休假制度的立法本意看。带薪年休假制度是保证劳动者在享有基本工作权利基础之上同时享有与之相辅相成的休息休假权,从而保障劳动者劳动力的恢复提高,以充沛的体力和精力投入新的劳动和工作,其立法本意在于保护劳动者的休息权。之所以规定用人单位按照300%支付年休假工资报酬,只是一种替代和补偿措施,其根本目的仍在于倒逼用人单位切实保护劳动者的休息权。 因此,带薪年休假的强制性不仅是对用人单位,而且也是对劳动者而言的,不区分情形地一律强制用人单位支付补偿将会造成双方的利益失衡,与立法本意亦不相符。 其次,从带薪年休假的性质理解《职工带薪年休假条例》第五条。劳动者休假权不仅是劳动者的自由,更关系到企业的经营状况,所以,年休假权不是纯粹意义上的形成权,用人单位在年休假问题上有一定的决定权。从该条规定的文义看,用人单位只需“考虑”劳动者本人意愿,但无需劳动者同意。也就是说,休年休假是由用人单位主动安排的,是用人单位的强制法定义务,而非必须由劳动者主动提出休年休假申请才实施。即使劳动者没有提出休年休假的申请,用人单位也应当主动安排,而不能视为劳动者自动放弃。从用工实际看,带薪年休假的最终实现,一般有赖于劳动者的主动申请和用人单位的批准,而是否批准劳动者休假则体现了用人单位统筹安排的法定义务和自主经营权利。 如果劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假,则属于其考量自身利益后作出的选择,用人单位就没有义务为其另外安排补休或者额外支付工资。 最后,从诱发道德风险的角度理解《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的制度设计。劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入,而未休年休假则可享受到300%的工资报酬,所以用人单位未安排年休假的用工成本要远高于安排年休假。实践中,确实存在部分劳动者因个人动机不休年休假的情形,如用人单位安排劳动者休息,劳动者为了三倍的工资报酬或其他目的不休;劳动者提前三十天通知用人单位解除劳动合同,在通知期内,劳动者有机会休年休假,但劳动者未要求休。基于此,用人单位安排劳动者休年休假有防范用工风险和节约用工成本的合理动机,同时也要在一定程度上限制劳动者“放弃”带薪年休假权利。 具体到本案中,劳动者与用人单位达成解除劳动合同的合意后,用人单位有足够的时间安排工作交接以及处理劳动关系存续期间的未尽事宜,劳动者未休年休假即属于未尽事宜范畴,且离职前集中休年休假合理可行。既然用人单位有证据证明其主动安排过法定带薪年休假,而劳动者无法休息系其本人原因造成并以书面形式提出放弃,那用人单位就可以免除支付应休未休年休假额外工资报酬的责任。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-28

    2020

    新金融产业模式下用人单位制定的激励性提成制度在给付条件上应如何进行定位与判断

    杭州劳动律师整理, 新金融产业模式下用人单位制定的激励性提成制度在给付条件上应如何进行定位与判断 ——周某诉无锡金投通商融资租赁有限公司劳动合同案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 江苏省无锡市中级人民法院(2017)苏02民终3527号民事判决书 2.案由:劳动合同纠纷 3.当事人 原告:周某 被告:无锡金投通商融资租赁有限公司 【基本案情】 2014年8月18日,周某入职无锡金投通商融资租赁有限公司(以下简称通商公司)任项目经理,双方于2016年2月15日解除劳动关系。通商公司于2015年5月19日以邮件形式向部分员工发出《2015年度平台业务营销激励方案》(以下简称激励方案),载明:“公司提供融资平台获取收益的项目当收益率标准为无风险通道项目年化实际收益不低于1%时,提成计发比例:按承销、承做、承揽职能贡献不同予以不同方式提成计发。 实现承销融资成功团队按实际收益额10%提奖;承做和承揽团队由团队负责人根据贡献下发激励费用总额中自行确定提成额度或用于团队建设、开拓业务费用;提成计价基数:实际收益额=收益额-所得税前应缴纳的税金及附加;本方案激励对象面向全体员工;执行日期自2015年5月12日起至2015年12月31日止。” 2015年9月30日,通商公司与无锡市藕塘职教园区开发建设有限公司(以下简称开发公司)签订《融资租赁合同(回租)》,约定开发公司将租赁物明细表项下182项资产(水务管网、燃气管网、变电设备及管线)在购置原始发票36349.760431万元的情况下作价28000万元转让于通商公司,并由开发公司回租,服务费186万元(此项目概称为藕塘项目)。 同日,通商公司、陆家嘴国际信托有限公司、开发公司签订《应收账款转让合同》,约定将通商公司因向开发公司出租《融资租赁合同》项下的租赁物而享有的应收租金债权转让于信托公司。信托公司又于当日与无锡惠新资产经营管理有限公司签订《保证合同》,约定惠新公司为信托公司在主合同项下对开发公司的全部债权提供不可撤销的连带责任保证,通商公司不承担任何责任。另外,开发公司主管部门无锡职教园财政审计局书面承诺对藕塘项目承担不可撤销保证责任。可证明周某为藕塘项目承揽、承做、承销的主要实施主体的证据包括:(1)工作计划表;(2)项目前期资料;(3)项目内部流程材料;(4)签约材料。为证明藕塘项目系公司运作、团队参与,并非由周某一人承揽、承做、承销,以及激励方案未生效、藕塘项目不属于无风险通道项目、计算方法错误等抗辩成立,通商公司举证包括:(1)公司章程,拟证明激励方案未经董事会审批而不生效;(2)内部审批及运作材料;(3)2015年度审计报告,拟以当年净利润及综合收益总额占销售收入占比计算提价基数为506944元;(4)商务部相关规定等,拟以证明藕塘项目存在法律及政策风险,并非无风险项目。 【案件焦点】 1.有通过公司决议程序发布的激励性提成制度是否有效;2.如何确定特定员工提成条件是否成就以及提成比例的合理性。 【法院裁判要旨】 无锡市新吴区人民法院经审理认为: 第一,激励方案发送时并未注明系征求意见,实际发送日期却在方案规定的执行期范围内,该激励方案明显已在执行过程中;激励方案发布后,通商公司没有对该激励方案有任何征求意见或否定该方案的行为;在公司内部无论应履行怎样的流程均属公司管理规范的执行问题,并不能由周某对此承担对其不利的后果,故通商公司通过邮件形式向公司员工发送的激励机制当属有效。 第二,通商公司例称藕塘项目存在的风险包括政府融资平台项目、国家机关作出还款承诺、租赁物所有权在通商公司、通商公司具有国资性质等,但是在融资租赁通道业务中“真正无风险的通道业务”是不存在的,融资租赁公司实施通道业务的目的在于通过通道机构的牌照功能获得融资、发放融资并因此获得收益,在运作过程中主要的目标之一是规避风险,从而尽可能地接近无风险状态,其方法不外乎藕塘项目中的运作流程与合约保障,如保证合同中的债务人为开发公司、通商公司为见证人且不承担任何责任、设定不可撤销保证、设定独立保证以及由无锡职教园财政审计局出具承诺书承诺履行保证等,即使前述保障手段确实存在通商公司所述可能之法律风险,但就本项目的运作而言风险极小,亦因有前述保障手段而成为通过公司审批的主要原因之一,现实结果亦能印证。故本院认定藕塘项目属于激励方案中的“无风险通道项目”。 第三,关于激励方案中可以提成的收益率标准中“无风险通道项目年化实际收益不低于1%”的认定,因藕塘项目经签订及履行《应收账款转让合同》致融资租赁的资金端由信托公司提供,通商公司所收取的服务费186万元在整个通道业务中系纯收益,故不应当适用按照[(投资内收益÷本金)÷投资天数䦒365䦒100%]这一公式来计算年化实际收益率,藕塘项目符合激励方案中可激励提成的要求。 第四,关于周某在藕塘项目中是否应当给予一定提成奖励的问题,本院认为藕塘项目确应定位为公司项目,无论周某在此项目中发挥的作用有多大,均离不开通商公司作为通道机构的牌照功能和平台作用,同时公司内部的各个职能部门、各个相关人员均为该项目的推进做出了贡献,但从证据的角度看,公司亦绝不能否定周某在藕塘项目中于承揽、承做、承销各个环节中是主要的角色与力量,无论周某是项目经理还是业务员,其所付出的努力应当是藕塘项目成功的关键;但周某主张承揽、承做、承销各按10%比例提成,因激励方案仅对承销提供按10%提成的机会,而承揽、承做是否应当提成、如何提成以及奖励用途的表述并不明确,缺少公司意志的体现,综合周某在藕塘项目中的作用地位、通商公司业务部及其他部门对藕塘项目的参与度及贡献以及按年计算的实际收益率等因素,本院确定周某在藕塘项目上按1个10%提成17.4184万元,对其他提成主张不予支持。 无锡市新吴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、第八十九条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,作出如下判决: 一、通商公司于本判决发生法律效力后十日内支付周某违法解除劳动合同赔偿金23152.83元、业务提成174184元,合计197336.83元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付延迟履行期间的债务利息。 二、驳回周某的其他诉讼请求。 双方当事人均不服一审判决,提起上诉。二审法院经审理同意一审法院裁判意见。 【法官后语】 本案是一起新金融产业模式下激励性提成制度中的疑难问题与争议解决。提成制度的创设可在劳动合同中约定,也可通过制定奖励办法设定。与规章制度不同,奖励办法的制定不需要通过民主程序,其权利在用人单位,一旦公示或送达特定人员即应生效,用人单位不得以内部审批程序存在瑕疵而进行效力否定。同理,员工亦应接受激励机制、奖励办法的效力。但提成机制充斥着用人单位意志和管理行为,对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的内容,员工有权主张否定该部分的效力,至少工资加奖励的总和不得低于当地最低工资标准。 在提成的核算上,计量依据一般分为项目收入和毛利,前者以项目达成时约定或实际的收入为准;后者则可能存在项目成本、完成费用是否应当扣除的争议,在没有约定或制度规定的情况下,应当依照“谁负担、谁收益”的原则处理,超出预算部分的成本、费用应当依照“谁决定、谁负担”的原则处理,但如本案中激励方案已经明确方法的,用人单位再以其他成本、费用主张进一步扣除甚至主张以单位年度净利润及综合收益总额占比来计算提成计量依据,都是不正确的。业务项目完成主体的构成对提成给付与分成存在重大影响,但其核心标准即对项目完成的贡献大小,当由特定人员独立完成承接、承做、承销,用人单位仅起到“平台作用”“牌照功能”时,提成则应按实给付至该人员;但如用人单位不仅仅起到配合的作用,而是在各个环节或主要环节进行参与并发挥作用时,则应依实际贡献大小考量特定人员提成的比例。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-27

    2020

    劳动仲裁中的自认事实在诉讼中的效力

    杭州劳动律师整理, 劳动仲裁中的自认事实在诉讼中的效力 ——李某立诉常德金仙耐磨材料有限公司确认劳动关系案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 湖南省汉寿县人民法院(2017)湘0722民初298号民事判决书 2.案由:确认劳动关系纠纷 3.当事人 原告:李某立 被告:常德金仙耐磨材料有限公司(以下简称金仙公司) 【基本案情】 李某立自2015年3月20日起进入金仙公司工作,担任车间操作工,双方未签订书面劳动合同。2015年4月9日,李某立在金仙公司生产车间进行机械操作时致左手手指损伤。2015年9月28日,李某立向汉寿县劳动人事仲裁会员会提交申请,请求确认与金仙公司之间存在事实劳动关系。汉寿县劳动人事仲裁委员会以(2015)汉劳人仲字51号立案受理,并于2015年11月6日向金仙公司送达《劳动争议仲裁告知书》等法律文书。后因金仙公司承认与李某立之间存在劳动关系,李某立于2015年11月17日向汉寿县劳动人事仲裁委员会提出撤诉申请,汉寿县劳动人事仲裁委员会予以准许。 撤回仲裁申请后,李某立陈述其与金仙公司就工伤待遇赔偿问题进行协商,双方约定由李某立自行申请工伤认定,后因金仙公司盖章确认与李某立之间存在劳动关系的书面文件遗失,李某立无法进行工伤认定,双方协商未果。李某立于2017年2月10日向汉寿县劳动人事仲裁委员会再次提交申请,请求确认与金仙公司之间存在事实劳动关系。2017年2月11日,汉寿县劳动人事仲裁委员会以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为理由作出(2017)汉劳人仲不字1号不予受理通知书。2017年2月23日,李某立向湖南省汉寿县人民法院起诉,请求确认与金仙公司之间存在事实劳动关系,并要求金仙公司赔偿损失167682.5元。 为证明诉讼主张,李某立提交了汉寿县太子庙镇永兴村村民委员会出具的证明及村秘书张某的当庭证言、汉寿县劳动人事争议仲裁委员会送达回证、李某立于2015年11月17日以“用人单位主动盖章确认劳动关系”为理由向汉寿县劳动人事争议仲裁委员会提交的撤诉申请书、汉寿县劳动人事争议仲裁委员会出具的案件情况说明及仲裁员盛某的当庭证言等证据材料,证明其与金仙公司之间存在事实劳动关系。 金仙公司在庭审中当庭推翻了其在仲裁程序中的自认,认为与李某立之间不存在劳动关系,且认为李某立既未在受伤后一年内申请工伤认定,亦未在受伤之日起一年内提起民事诉讼,本案既已超过工伤认定申请期限,又已超过民事诉讼时效,李某立已丧失胜诉权。为证明其辩称意见,金仙公司向法院提交了工资表、安全生产管理台账、安全生产管理文件及目标责任书,证明与李某立之间不存在劳动关系。 【案件焦点】 1.李某立与金仙公司是否存在事实劳动关系; 2.李某立向汉寿县劳动人事仲裁委员会申请仲裁是否超过法律规定的仲裁申请时效,李某立向湖南省汉寿县人民法院起诉是否超过法律规定的诉讼时效; 3.李某立主张金仙公司赔偿其损失167682.5元的诉讼请求是否应予支持。 【法院裁判要旨】 湖南省汉寿县人民法院经审理认为: 一、关于是否存在事实劳动关系的问题。李某立、金仙公司符合法律规定的用工和劳动者主体资格,李某立已提交证据证明其因在金仙公司工作时受伤,故李某立与金仙公司之间存在事实上的劳动关系。金仙公司在仲裁程序中已认可双方之间存在劳动关系,其未在诉讼程序中提交相反证据足以推翻在仲裁程序中所认可的上述事实,故对该辩称意见不予采纳。 二、关于本案是否超过仲裁申请时效及诉讼时效的问题。李某立在第一次撤回仲裁申请后与金仙公司就工伤待遇问题进行协商,金仙公司表示同意赔偿,已构成仲裁时效中断。申请仲裁期间中断后,李某立一直就赔偿事宜主张权利,申请仲裁时间并未超出仲裁时效。关于本案是否超过诉讼时效的问题,李某立系在收到不予受理通知书之日起15日内向湖南省汉寿县人民法院提起诉讼,故本案未超过诉讼时效。 三、李某立要求赔偿损失的诉讼请求是否应予支持。李某立因在工作中受伤后的赔偿问题与金仙公司发生纠纷,该争议属于工伤保险待遇纠纷。李某立未就该项请求申请劳动仲裁,违反法定程序,且社保行政部门亦未作出工伤认定结论,故对该项诉讼请求不予处理。 湖南省汉寿县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条,《中华人民共和国劳动合同法》第七条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第二十七条、第五十条,《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第二条的规定,判决: 李某立与金仙公司之间存在事实劳动关系。 【法官后语】 在劳动争议中,劳动仲裁是前置程序,当事人在仲裁阶段自认的事实,尤其是对其不利的自认事实,除非经对方当事人同意,或者有充分证据证明与事实不符的,可以作为人民法院认定事实的依据。本案系确认劳动关系纠纷案,涉及“禁反言”原则在劳动争议案件中的适用。被告金仙公司在仲裁程序中已认可双方之间存在劳动关系,其未在诉讼程序中提交相反证据足以推翻在仲裁程序中所认可的事实,故法院根据“禁反言”原则判决确认原、被告之间存在事实劳动关系。 “禁反言”系基于纠纷解决程序中一方当事人对于对方陈述的信赖,以及裁判机关关于当事人初次的陈述可能更为谨慎、可信的内心推定。 劳动仲裁作为处理劳动争议纠纷的一项重要程序设置,具有程序的严肃性,要求当事人提出主张时务必严谨、明确。在仲裁程序中认可的案件事实,在诉讼中予以否认的,除非存在合理的理由并有确凿证据足以推翻原有陈述,否则不予采信。法院在认定案件的事实时,应当遵循证据的客观性,对于当事人随意改变陈述且没有充分证据证明其陈述、自认与事实不符,其应当承担不诚信的法律后果。 值得注意的是,人民法院在审判实践中,这种自认也有例外的情形,如涉及可能损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实、众所周知的事实,根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一事实等,如果自认的事实与免证事实相反,除非有足够证据,否则应认定该自认无效,法院不能以明显虚构的事实作为裁判的基础。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

  • 06-26

    2020

    如何认定未休年休假工资报酬仲裁时效的起算点

    杭州劳动律师整理, 如何认定未休年休假工资报酬仲裁时效的起算点 ——谢某奇诉北京北内柴油机有限责任公司劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第二中级人民法院(2017)京02民终6123号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 原告(被上诉人):谢某奇 被告(上诉人):北京北内柴油机有限责任公司 【基本案情】 谢某奇1979年11月参加工作,于2005年入职北京北内柴油机有限责任公司(以下简称北内柴油机公司),双方签订有书面劳动合同,最后工作至2016年7月8日。2016年7月4日,谢某奇以北内柴油机公司为被申请人申请仲裁,请求北内柴油机公司支付2005年1月1日至2016年7月8日未休年休假工资63442.5元及2005年1月1日至2016年7月8日休息日加班工资3000元。仲裁委员会作出裁决:北内柴油机公司支付谢某奇2014年1月1日至2015年12月31日未休年假工资4185.97元及2014年1月1日至2015年12月31日休息日加班工资2319.23元。 谢某奇主张其1979年11月参加工作,每年应享受15天的年休假,2008年至2016年期间未休年休假,工作期间存在休息日加班,北内柴油机公司应支付其未休年休假工资、2005年至2013年及2016年加班费。北内柴油机公司主张谢某奇2014年加班7天,倒休3天,2015年加班6.5天,倒休4天,谢某奇2015年之前每年年休假为5天,2015年及2016年每年年休假为10天,对谢某奇2014年的年休假情况不清楚,2015年谢某奇自愿放弃休假,2016年谢某奇已休年休假6天;北内柴油机公司于仲裁阶段主张谢某奇未休2014年年休假。 【案件焦点】 谢某奇于2016年7月4日申请仲裁时其关于2014年未休年休假工资报酬的主张是否超出一年的仲裁时效期间。 【法院裁判要旨】 北京市丰台区人民法院经审理认为,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中,谢某奇于2016年7月4日申请仲裁,其要求北内柴油机公司支付其2008年至2013年期间的未休年休假工资已经超过仲裁时效,北内柴油机公司对此亦提出时效抗辩,故谢某奇要求支付2008年至2013年期间未休年休假工资的诉讼请求缺乏依据,本院不予支持。 北内柴油机公司主张其不清楚谢某奇2014年年休假情况,但该主张与其在仲裁阶段关于谢某奇2014年年休假未休的主张不一致,且未就谢某奇2014年年休假的情况提供充分的证据予以证明,应承担举证不能的不利后果,故本院对谢某奇关于其未休2014年年休假的主张予以采信。北内柴油机公司主张谢某奇自愿放弃2015年年休假,但未能提供证据予以证明,应承担举证不能的不利后果。北内柴油机公司主张谢某奇2016年已休年休假6天,但未提供充分的证据予以证明,谢某奇对此亦不予认可,应该承担举证不能的不利后果。谢某奇每年应休年休假天数为15天,故北内柴油机公司应支付谢某奇2014年1月1日至2016年7月8日期间未休年休假工资13288.02元。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果”之规定,谢某奇应当对其主张的加班事实承担举证责任。北内柴油机公司与谢某奇均认可仲裁裁决第二项即北内柴油机公司应支付谢某奇2014年1月1日至2015年12月31日休息日加班工资2319.23元,本院对此予以确认。谢某奇关于要求支付其2005年1月1日至2013年12月31日及2016年1月1日至2016年7月8日期间休息日加班工资的诉讼请求,证据不足,本院不予支持。 北京市丰台区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条,《企业职工带薪年休假实施办法》第三条,《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条及《北京市工资支付规定》第二十七条之规定,作出如下判决: 一、北内柴油机公司于本判决生效之日起七日内支付谢某奇2014年1月1日至2016年7月8日未休年休假工资13288.02元; 二、北内柴油机公司于本判决生效之日起七日内支付谢某奇2014年1月1日至2015年12月31日休息日加班工资2319.23元; 三、驳回谢某奇的其他诉讼请求。 北内柴油机公司不服原审判决,提起上诉。 北京市第二中级人民法院经审理认为,双方当事人对北内柴油机公司应当支付谢某奇2014年4月1日至其离职前的休息日加班工资2319.23元均未提起上诉,本院对此不持异议并予以确认。关于未休年休假工资,依据法律对于劳动争议申请仲裁时效的规定以及未休年休假工资的支付期间和方式,一审法院认定谢某奇主张2014年度未休年休假的工资未超出仲裁时效期间并无不当。本院对北内柴油机公司关于不应支付谢某奇2015年之前的年假工资的上诉请求不予支持。本院二审期间,北内柴油机公司认可2015年及2016年谢某奇的年休假为15天,但主张2016年谢某奇已经休年假6天,分别为2016年5月31日至6月3日、6月6日以及6月30日,并主张上述期间的年休假工资应予扣减。谢某奇对此不予认可,因北内柴油机公司并未提交证据证明上述时间内,谢某奇是因为休年假而未予出勤,本院对其谢某奇已休6天年假的主张不予采信。一审法院核算的谢某奇未休年休假工资数额并无不当,本院应予确认。北内柴油机公司的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,本院予以维持。 北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,作出如下判决: 驳回上诉,维持原判。 【法官后语】 本案主要争议焦点在于谢某奇关于2014年未休年休假工资的请求是否超过仲裁时效,即谢某奇于2016年7月4日申请仲裁时其关于2014年未休年休假工资报酬的主张是否超出一年的仲裁时效期间。 我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对劳动者应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿(200%福利部分)诉请的仲裁时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款、第二款的规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在一个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨一个年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定:“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。”从上述两条规定可知,考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点,故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。因此,未休带薪年休假的工资报酬应当适用仲裁时效“宽松一年时效说”。 本案中,北内柴油机公司主张谢某奇于2016年7月4日申请仲裁,其关于2014年及之前的年休假工资请求均已经超过一年的仲裁时效期间,不应得到支持。依据法律对于劳动争议申请仲裁时效的规定以及未休年休假工资的支付期间和方式,谢某奇关于2014年未休年休假应获得年休假工资报酬的时间应该是从第二年的12月31日起算,也就是从2015年12月31日起算,该起算点在谢某奇2016年7月4日提请仲裁的一年时效期间内,故谢某奇2014年未休年休假工资报酬未超出一年的仲裁时效。在该期间内,谢某奇是否休了年休假应当由单位负举证责任,北内柴油机公司于仲裁阶段认可谢某奇2014年未休年休假,应当支付谢某奇2014年未休年休假工资报酬。 该案在审理中对劳动者的未休年休假工资报酬适用了仲裁时效“宽松一年时效说”,也符合现在大多数的审判思路和观点。值得注意的是,关于未休年休假工资报酬应当考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点,从第二年的12月31日起算,不能简单地适用一年的仲裁时效。 杭州劳动律师事务所,杭州律师,姚青 来源 劳动纠纷 中国法制出版社

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