公司管理人员能否因未订立书面劳动合同要求支付二倍工资

发布时间：2020-07-31 1799人看过

蓝某诉厦门市扬权纸品包装有限公司劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 福建省厦门市中级人民法院（2018）闽02民终4559号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人 原告（被上诉人）：蓝某 被告（上诉人）：厦门市扬权纸品包装有限公司（以下简称扬权公司） 【基本案情】 蓝某于2017年7月6日入职扬权公司，任厂长职位。双方未签订书面劳动合同。扬权公司未为蓝某缴交社会保险。蓝某于2017年11月1日申请离职，于2018年1月16日办完离职手续，于2018年2月3日离开扬权公司。2018年3月28日，蓝某以扬权公司为被申请人向厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决杨权公司支付“1.2017年8月至2018年2月未签订书面劳动合同的二倍工资41097元。2.2017年8月至2018年2月平时加班费合计7120元和周末加班费11586元”。厦门市同安区劳动争议仲裁委员会经审理作出厦同劳仲案〔2018〕209号裁决书，驳回申请人蓝某全部仲裁请求。该裁决书送达后，蓝某对该裁决结果不服，于法定期限内向厦门市同安区人民法院提起诉讼。庭审中，扬权公司辩称原告受聘于被告从事厂长管理岗位工作，负责全权管理工厂，包含员工人事方面等一切事务，其作为厂长故意规避签订劳动合同属于严重失职，原告必须自行承担责任。 【案件焦点】 1.扬权公司是否需要因未与蓝某签订书面劳动合同而支付二倍工资；2.工资是否包含加班费。 【法院裁判要旨】 福建省厦门市同安区人民法院经审理认为：1.关于二倍工资差额。即使蓝某的职责包括签订劳动合同事项，也不能自行经手代表扬权公司与自己签订书面劳动合同，而应当由扬权公司的法定代表人或有权代理的人经手与蓝某签订书面劳动合同。故未签订书面劳动合同的责任在于扬权公司。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，扬权公司应向蓝某支付未签订书面劳动合同的二倍工资。因蓝某于2017年7月6日入职，故未签订书面劳动合同的二倍工资应从2017年8月6日起计算。扬权公司应向蓝某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额为39927.38元［（6194+1075） ×26÷31+6484+6512.8+6090+6755+7989］。2.关于加班费问题。被告举示了工资条，工资条显示工资中包含加班费，虽然原告对此不予确认，但原告自己举示的考勤表中计算工资公式显示“上班24天6461.5元（7000元÷26×24） -个税171.1元-200元=实付6090元”（11月工资）、“上班25.5天7000元-个税245元=6755元”（12月工资），公式中印证双方约定的工资为7000元，也印证双方约定的工资为包薪制，即每月支付固定月薪，用人单位与劳动者约定的工资已经包含加班工资。所以原告主张加班费无事实和法律依据。 福建省厦门市同安区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、扬权公司应于本判决生效之日起三日内支付蓝某未签订书面劳动合同二倍工资差额39927.38元； 二、驳回蓝某的其他诉讼请求。 扬权公司不服一审判决，上诉至福建省厦门市中级人民法院。福建省厦门市中级人民法院经审理认为：扬权公司主张蓝某的工作职责包含人事管理工作，应就其主张承担举证责任，但其未能举证证明蓝某的工作职责包含主管人事工作、签订劳动合同。所以扬权公司关于蓝某利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的主张不予采信。另，扬权公司主张工资是包含加班费，计算二倍工资时应予扣除。扬权公司应对此承担举证责任，但其举示的工资条上无蓝某签名，蓝某也不予认可，所以对工资条不予采信。扬权公司无法证明其发放工资包含加班费，故承担举证不利后果，一审法院认定双方约定工资包含加班费属于事实认定错误，应予以纠正。因此，扬权公司主张计算二倍工资时应扣除加班费缺乏事实和法律依据。综上所述，一审判决认定蓝某与扬权公司约定的工资已包含加班费，认定事实错误，予以纠正，但一审裁判结果正确。故对扬权公司的上述请求不予支持。 福建省厦门市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 【法官后语】 关于公司管理人员能否因未订立书面劳动合同要求支付二倍工资，本案可以做一个拆分：一是公司管理人员是否属于劳动者，需不需要订立书面劳动合同；二是公司管理人员能否代替公司与自己订立书面劳动合同。 劳动合同法要求用人单位与劳动者之间必须订立书面劳动合同，旨在完善劳动合同制度，保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。为了确保该规定的有效实施，《中华人民共和国劳动合同法》有“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍工资”的惩罚性规定。正所谓“口说无凭”，订立书面劳动合同具有显著的现实意义：首先，有利于明确劳动关系双方的权利和义务，互相明确自己的权利和义务范围；其次，书面劳动合同是双方行使权利、履行义务的法定依据，有利于避免和减少劳动争议的发生，促进及时有效化解纠纷；最后，订立书面劳动合同有助于有关部门进行监督，对不当行为及时惩处，规范用工市场秩序。 公司的管理人员是否需要与公司签订书面劳动合同？在本案中，蓝某受聘于扬权公司从事厂长一职，假如其确实全权负责管理工厂，包括负责公司员工的人事方面和生产、销售等一切事务，那么其是否属于劳动法意义上处于“弱势地位”的劳动者？笔者认为，蓝某受公司相关制度的约束，为扬权公司工作，且并非公司法定代表人，只是其工作岗位较为特殊，但相较于扬权公司，蓝某仍是处于弱势的劳动者。而与劳动者签订书面劳动合同是法律的强制性规定，蓝某入职后与扬权公司成立事实劳动关系，扬权公司依法应当与蓝某订立书面劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款还存在例外规定：劳动者拒绝签订的，用人单位可以书面通知解除劳动关系，且不必支付二倍工资。若因劳动者过错导致未能签订劳动合同，最后不利后果由用人单位承担显然有违公平原则。蓝某作为管理人员，自己没有和公司签订劳动合同是否属于严重失职，其是否有权代替公司与自己订立书面劳动合同？笔者认为，即使蓝某的职责包括签订劳动合同事项，但其不能自行经手代表扬权公司与自己订立劳动合同。原因在于：首先，劳动合同是特殊的合同，必须由双方当事人达成合意方能签订，若管理人员能够代替用人单位与自己订立劳动合同，则双方主体存在事实竞合，并不符合合同成立的一般要件。如果允许此种做法，身为劳动者的管理人员就能毫无顾忌地“坐地起价”，显然有违劳动合同法的立法目的。其次，管理人员负责签订劳动合同本身就是用人单位的一种授权委托，代替公司与自己签订劳动合同这种“自己代理”也是法律所规制的行为。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十一条的精神，蓝某应当与聘任他的上级部门或董事会签订劳动合同。综上，公司管理人员无权自己经手代表公司与自己签订劳动合同。所以蓝某未与扬权公司签订书面劳动合同过错在于扬权公司，在扬权公司无明确证据证明系蓝某拒绝签订书面劳动合同等过错的情况下，扬权公司不能以此拒绝支付二倍工资。 编写人：福建省厦门市同安区人民法院 林思婕

劳动者停职检查期间被降低工资数额是否构成“未及时足额支付劳动报酬”

发布时间：2020-07-31 2194人看过

王某诉江苏省苏盐连锁有限公司无锡分公司劳动合同案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 江苏省无锡市中级人民法院（2018）苏02民终1931号民事判决书 2.案由：劳动合同纠纷 3.当事人 原告（上诉人）：王某 被告（被上诉人）：江苏省苏盐连锁有限公司无锡分公司（以下简称苏盐无锡公司） 【基本案情】 2003年10月，王某入职苏盐无锡公司。2015年12月和2016年12月，苏盐无锡公司经过党政领导办公会研究通过，分别印发施行《基层单位经营者年薪制实施方案》，规定了经营者年薪的构成、分配管理和确定办法，还规定形成坏账造成公司损失的，酌情扣减绩效年薪的5%～100%。苏盐无锡公司按实施方案支付王某薪酬，但决定对2015年度和2016年度5%的绩效年薪暂缓发放。2016年9月，王某被调往健康厨房商贸公司工作，此时支付王某的工资制度变更为按月考核的效益工资。2016年11月，苏盐无锡公司向王某发出《通知》，主要内容为：据反映，王某曾以外省盐业公司员工名义在市场上做出不利于食盐市场稳定和企业利益的言行，经公司研究，对王某实施停职处理，配合调查，调查期间工资按无锡市最低生活标准发放。自2016年12月起，苏盐无锡公司停发了王某的效益工资，仅支付王某基本工资和补贴。2017年2月13日，王某向苏盐无锡公司发出《律师函》，要求苏盐无锡公司在收到《律师函》之日起三日内撤销对王某的停职处理决定，为王某恢复工作并补发克扣的工资，否则将依据劳动合同法行使权利。2017年2月18日，王某向苏盐无锡公司发出《解除劳动合同的通知》，通知苏盐无锡公司解除劳动合同，并要求补发绩效年薪和效益工资、支付经济补偿并办理相关手续。2017年5月，王某经过仲裁前置程序，向法院提起诉讼，要求苏盐无锡公司支付经济补偿378102元，支付2015年度、2016年1月至8月的绩效年薪，并支付2016年12月至2017年2月效益工资。苏盐无锡公司答辩认为，其因王某存在违纪行为而作出停职处理，但依据相关规定发放了岗位工资，并不存在剥夺王某劳动权利和获得报酬权利的事实，王某提出支付经济补偿的请求并无法律依据，请求驳回王某的诉讼请求。 【案件焦点】 劳动者停职检查期间被降低工资数额是否构成《中华人民共和国劳动合同法》规定的“未及时足额支付劳动报酬”。 【法院裁判要旨】 江苏省无锡市梁溪区人民法院经审理认为：双方争议的苏盐无锡公司是否应支付经济补偿问题，关键看苏盐无锡公司的行为是否属于劳动合同法规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。王某被停职后苏盐无锡公司实际按基本工资标准支付薪酬，现双方发生纠纷，应对该公司调整王某薪酬的合法性和合理性进行审查。由于实施方案确定了基层单位经营者较高的薪资待遇，停职调查期间按基本工资标准调整薪酬后，王某工资与之前相比差额较大，但是，王某停职接受调查期间不再履行原职务，按基本工资标准支付工资，既不违反法律的规定，也符合按劳取酬的原则；王某对停职调查的决定不服有正常的救济途径，苏盐无锡公司停职调查的期间也并未明显超出合理的范围，王某并不构成被迫解除劳动关系，故法院认定苏盐无锡公司的行为并不构成劳动合同法规定的未及时足额支付王某劳动报酬的情形，王某主张支付经济补偿的理由不能成立。 江苏省无锡市梁溪区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《江苏省工资支付条例》第十条、第三十四条之规定，判决如下： 一、苏盐无锡公司于本判决发生法律效力之日起十五日内支付王某2015年度5%绩效年薪5852.10元； 二、驳回王某其他诉讼请求。 王某不服，提起上诉。江苏省无锡市中级人民法院经审理认为：二审审理中，苏盐无锡公司提供的证据可以证明其对王某采取停职措施源于群众的反映，公司在作出停职措施前已经初步掌握了王某违反劳动纪律的事实，在调查过程中，公司亦向王某出示了有关证据，因此公司通知王某停职配合调查并不违法。王某在2017年2月13日发函催促公司恢复工作，在2月18日即发函解除劳动合同，王某未为公司预留必要的合理期间，在诉讼中王某亦未证明公司有故意拖延等滥用措施的行为。因此，王某应当自行对解除劳动合同的后果负责，对于其主张的经济补偿不予支持。 江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 【法官后语】 随着社会经济发展和反腐倡廉深入开展，劳动争议也出现一些新的特点。用人单位发现劳动者有违纪行为而按纪律处分程序处理时，双方如何在法律和政策规定的框架内保护自身的民事权益，既是当事人需要关注的新问题，也是人民法院审理劳动争议面临的新课题。本案审理中出现的争议，对我们处理此类问题有一定借鉴意义。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，苏盐无锡公司因王某的违纪行为，对王某实施停职调查处理，调查期间工资按无锡市最低生活标准发放。认定王某停职调查期间被降低工资数额是否构成《中华人民共和国劳动合同法》规定的“未及时足额支付劳动报酬”，关键看苏盐无锡公司行使停职权利行为的合法性，一审、二审法院从以下四个方面进行了综合审查。第一，审查确定苏盐无锡公司印发有关于纪律处理的文件规定。第二，审查确定苏盐无锡公司掌握王某违纪行为的证据，二审法院认定苏盐无锡公司在作出停职措施前已经初步掌握了王某违反劳动纪律的事实，并在调查过程中向王某出示了有关证据。第三，审查确定降低报酬并未违反法律规定，苏盐无锡公司降低后的工资金额达到无锡市的最低工资水平，并未构成违法。第四，审查确定苏盐无锡公司行使停职调查权并未超出合理限度。一是停职调查的期间还在合理范围之内，二是王某对停职调查决定不服有相应的救济途径，其发函催促单位恢复工作，五天之后即发函解除劳动合同，并不构成单位滥用职权导致劳动者权益受到侵犯而被迫解除劳动合同。 从本案中对苏盐无锡公司行为的合法性审查分析，可以得出处理类似纠纷的参考性意见，即用人单位对劳动者违纪行为进行停职处理时发生劳动者提出解除劳动关系的争议，认定劳动者停职期间被降低劳动报酬是否构成《中华人民共和国劳动合同法》规定的“未及时足额支付劳动报酬”，关键在于审查劳动者被降低劳动报酬是否具备合理性。如用人单位的停职处理无相关的依据，或降低劳动报酬低于法律规定的最低工资标准，或行使停职权利超过合理的限度，此情况下劳动者被降低劳动报酬并不具备合理性，即构成《中华人民共和国劳动合同法》规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者支付经济补偿的理由成立，支付经济补偿的请求应予支持；否则认定劳动者停职期间被降低劳动报酬具备合理性，并不构成《中华人民共和国劳动合同法》规定的“未及时足额支付劳动报酬”，对劳动者支付经济补偿的请求不予支持。 编写人：江苏省无锡市梁溪区人民法院 钱荣根

企业因政策性原因外迁致使劳动合同无法履行时如何支付经济补偿

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北京驰创达空气悬架有限公司诉赵某劳动争议案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市第二中级人民法院（2018）京02民终7470号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人 原告（上诉人）：北京驰创达空气悬架有限公司（以下简称驰创达公司） 被告（被上诉人）：赵某 【基本案情】 赵某于2010年4月19日入职驰创达公司，任生产部员工，双方签订了劳动合同。驰创达公司与赵某未明确约定工资标准。驰创达公司与赵某约定的工作地点为北京市北京经济技术开发区东区新城工业园×号，赵某的实际工作地点位于北京市通州区张家湾镇陆辛庄村。 2017年7月27日，北京市通州区张家湾镇人民政府发布通知，决定从2017年8月至2017年10月在全镇范围内开展安全生产大检查，深化重点行业领域专项整治。2017年9月1日，驰创达公司按照上述专项整治要求将生产部搬迁至河北省霸州市胜芳镇，并向包括赵某在内的生产部员工发布生产部搬迁通知，通知内容为：其公司应政府检查部门要求自8月25日起全部停产，为确保维持正常的生产经营活动，公司经研究决定自2017年9月1日起将生产部迁至河北省霸州市胜芳镇，生产部员工自2017年9月5日起至该地点上班，原有管理模式及薪资福利保持不变；若有未按规定时间到岗者，视同员工自行提出离职，不给予任何补偿；为了将对员工的生活和工作带来的不利影响降到最低，迁至霸州市胜芳镇后，公司免费为需要住宿的人员提供集体宿舍。赵某接到通知后，未按上述搬迁通知的要求到新地点上班。驰创达公司与赵某均认可双方之间的劳动合同于2017年9月8日解除。驰创达公司认为赵某未按规定时间到新地点工作视为自动离职，不同意支付经济补偿。 2017年9月11日，赵某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与驰创达公司2010年4月19日至2017年9月8日存在劳动关系，并要求驰创达公司支付解除劳动合同经济补偿金48000元、解除劳动合同代通知金6000元、未休年休假工资8276元。北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会于2018年1月5日作出裁决：确认赵某与驰创达公司2010年4月19日至2017年9月5日存在劳动关系，驰创达公司向赵某支付解除劳动合同经济补偿金45000元、代通知金6000元、未休年休假工资3310元，驳回赵某的其他仲裁请求。驰创达公司同意上述裁决书中的第一项裁决，不同意其他项裁决，于法定期限内提起诉讼。 【案件焦点】 1.驰创达公司将赵某未到新地点工作直接视为自动离职不予补偿是否构成违法解除劳动关系；2.赵某主张的解除劳动合同经济补偿金及代通知金是否应当得到支持。 【法院裁判要旨】 北京市大兴区人民法院经审理认为：驰创达公司的生产部于2017年9月1日搬迁至河北省霸州市，该公司于同日向生产部员工发出搬迁通知，要求员工从2017年9月5日起到位于河北省霸州市的新工作地点上班，并提出为员工提供免费宿舍。但即便如此，新旧工作地点之间的距离亦超过社会通常认知的可预见的合理范围，劳动合同继续履行对赵某显失公平，结合驰创达公司生产部搬迁的政策背景，足以认定双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。因驰创达公司不能提供证据证明其公司曾就上述事项与劳动者进行过协商，结合驰创达公司发出的搬迁通知中关于未按规定时间到岗者视同自行离职的表述，可以认定驰创达公司在发出搬迁通知时已经对不到新工作地点上班的员工做出了解除劳动合同的意思表示。驰创达公司与赵某解除劳动合同的行为明显不当，赵某关于驰创达公司应向其支付解除劳动合同经济补偿金及解除劳动合同代通知金的主张并无不合理之处，法院予以支持。遂判决： 一、驰创达公司与赵某在2010年4月19日至2017年9月5日存在劳动关系； 二、驰创达公司于判决生效之日起十日内向赵某支付解除劳动合同经济补偿金31111.28元； 三、驰创达公司于判决生效之日起十日内向赵某支付解除劳动合同代通知金4148.17元； 四、驰创达公司无需向赵某支付未休年休假工资3310.34元； 五、驳回驰创达公司的其他诉讼请求。 驰创达公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：驰创达公司因政策及政府行政管理原因，将其公司生产部自北京市通州区迁往河北省霸州市，考虑到上述两地之间的客观距离，此次搬迁导致的工作地点变更势必对劳动者的工作及个人生活造成重大影响，据此可以视为双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形作出了明确规定。驰创达公司本应依照前述法律规定与劳动者协商，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的，方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但驰创达公司并未依照上述法律规定履行法定程序，而是径直向劳动者发出短期内不到新工作地点上班即视为自行离职且不予补偿的通知，该公司的上述作为已经足以构成解除劳动合同的不当行为，应当就此承担不利后果。现双方均认可劳动关系已经解除，而劳动者仅就解除劳动合同补偿金及代通知金提出诉讼请求，请求的数额并未超过驰创达公司就其不当行为应承担的赔偿责任，一审法院予以支持，并无不当。 北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 【法官后语】 近年来，随着首都经济功能调整及部分特殊企业外迁政策的逐步落实，因用人单位外迁导致工作地点改变，而劳动者无法到新地点工作，致使原有劳动合同无法继续履行，用人单位与劳动者就此产生争议的案件数量有所增长。其中，解除劳动合同补偿金问题是用人单位与劳动者双方争议的核心。应当说，用人单位遇有政策原因导致的搬迁或外迁，致使劳动合同无法继续履行的情况，可以认定为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，而发生这种客观情况时，用人单位应当如何处理，劳动者应当如何维权，都是需要并且可以通过具体案件的处理指明方向的。事实上，劳动合同法第四十条第三项已经对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况如何处理作出了明确规定，并且上述规定是同时包含实体和程序要求的完整规定。但是，现实中劳动关系的履行状态经常呈现多样化的复杂趋势，而部分用人单位的管理不规范和劳动者依法维权意识的不足，导致此类案件的处理结果经常带有敏感性和复杂性的双重特征。对于此类案件的处理，应当从以下三个方面进行考察。 一是用人单位是否严格按照法律规定处理外迁导致劳动合同履行不能时的经济补偿问题。劳动合同法第四十条第三项对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时，用人单位应当如何处理的规定是明确的，即应先履行与劳动者协商变更劳动合同的程序，协商无法达成一致后，方可以提前通知劳动者本人或者以支付代通知金的形式行使单方解除劳动合同的权利，并且解除时还应按照劳动合同法第四十六条第三项的规定支付经济补偿。用人单位未按照上述规定作出实质处理，或者没有按照法定程序去处理，如不协商也不支付补偿，直接通知劳动者到新地点工作并将不到岗者一律按照自动离职处理的，不但可能要被判决支付经济补偿，严重的还有可能构成违法解除劳动合同，被判决支付违法解除劳动合同赔偿金。 二是劳动者是否存在过度维权情形。劳动争议案件的审理首先应当关注劳动合同本身。遇到用人单位外迁，劳动者也可能主动提出解除劳动合同。但现实中有的劳动合同双方事先已经约定了工作地点为不同城市的，此时发生用人单位外迁导致工作地点在不同城市之间发生变化，劳动者不服从安排，未履行劳动合同约定，反而提出解除劳动合同并要求用人单位支付补偿金时，是不宜予以支持的。另外，还有更特殊的情况是，劳动者提前了解到国家有关产业疏解和经济结构调整的政策，预见到自己所在的用人单位可能发生外迁，便提前停止正常工作，甚至结成团体提前向用人单位要求赔偿，对用人单位的正常生产经营造成不良影响，此种情形构成严重违反劳动纪律及用人单位规章制度的，劳动者提出的经济补偿请求也很有可能无法得到支持。 三是外迁时用人单位与劳动者均未提出解除劳动合同导致陷入僵局时如何处理。外迁的客观事实已经发生，但用人单位没有按照劳动合同法第四十条第三项的规定行使单方解除权，劳动者主张被用人单位辞退又无证据证明用人单位确有解除行为，此时参考双方对劳动关系解除原因各执一词又均未能就各自主张提供充分证据的情况，应比照双方协商一致解除劳动关系进行处理，由用人单位支付劳动者法定经济补偿为宜。而上述处理在法律后果上实际亦与劳动合同法第四十条第三项的规定保持了一致，对于外迁中无法继续履行原有劳动合同的用人单位与劳动者都是相对公平的结果。 编写人：北京市第二中级人民法院 刘洁

人格混同的关联公司应否就欠薪债务向劳动者承担连带责任

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凤某诉和昌（福建）食品有限公司、昌林（福建）食品有限公司追索劳动报酬案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 福建省泉州市中级人民法院（2018）闽05民终4575号民事判决书 2.案由：追索劳动报酬纠纷 3.当事人 原告（被上诉人）：凤某 被告（上诉人）：和昌（福建）食品有限公司（以下简称和昌公司） 被告：昌林（福建）食品有限公司（以下简称昌林公司） 第三人：协昌（泉州）发展有限公司（以下简称协昌公司） 【基本案情】 协昌公司成立于1988年12月15日，股东为泉州市侨恩经济发展有限公司、香港和昌实业（集团）有限公司，经营范围为生产各种饲料、畜牧及其副产品加工。昌林公司成立于1992年6月1日，股东为泉州市侨恩经济发展有限公司、香港和昌集团和昌产务有限公司，经营范围为禽畜屠宰、肉食品、水产品等食品加工及副产品综合加工。和昌公司成立于1993年11月6日，股东为香港和昌实业（集团）有限公司，经营范围为培育、饲养、屠宰优良禽畜产品（不含我国特有的珍贵优良品种），生产饲料、肉类、面类、水产、果蔬加工（产品出口不含配额许可证管理品种）。 上述三家公司的住所地均位于福建省泉州市洛江区马甲和昌中心，法定代表人、董事长均为林某，三家公司的管理人员存在交叉任职情形，如1999年8月3日，和昌公司的副董事长由吴甲变更为吴乙，2003年12月30日，协昌公司的副董事长、副总经理由吴甲、吴丙变更为吴乙，2003年12月30日，昌林公司的副董事长由林某变更为林某、吴甲。凤某曾任职于协昌公司，董某曾任职于和昌公司，庄某曾任职于昌林公司，2010年4月至2010年11月，三人的工资均由客户名称为和昌公司、账号相同的银行账户在同一时间进行发放。凤某与协昌公司劳动争议一案，福建省泉州市洛江区人民法院于2016年3月21日作出（2015）洛民初字第871号民事判决：一、确认凤某与协昌公司之间的劳动关系于2015年5月15日解除；二、协昌公司应于本判决生效之日起十日内支付凤某工资7410元；三、协昌公司应于本判决生效之日起十日内支付凤某经济补偿金31200元；四、驳回凤某的其他诉讼请求。2016年7月25日，凤某在上述判决生效后向法院申请强制执行。同年12月23日，泉州市洛江区人民法院在执行过程中，经调查未发现协昌公司有可供执行的银行存款、房产等财产，作出终结本次执行程序的裁定。 2017年8月11日，凤某诉诸法院，要求和昌公司、昌林公司对协昌公司欠其的上述劳动报酬承担连带清偿责任。 【案件焦点】 和昌公司、昌林公司是否应对协昌公司欠凤某的劳动报酬承担连带清偿责任。 【法院裁判要旨】 福建省泉州市洛江区人民法院经审理认为：和昌公司、昌林公司、协昌公司三家公司虽在工商登记部门登记为彼此独立的企业法人，但注册地址一致，法定代表人系同一个人，经营范围存在交叉情况，管理人员存在交叉任职情形，曾共用一个账户在同一时间分别给三家公司的工人发放工资，故三家公司之间表征人格的因素（人员、业务、财务等）高度混同，各自财产无法区分，已丧失独立人格，构成人格混同，应认定为关联公司。公司的独立财产是公司独立承担责任的物质保证，公司的独立人格也突出地表现在财产的独立上，当关联公司的财产无法区分，丧失独立人格时，也就丧失了独立承担责任的基础。协昌公司尚欠凤某工资及经济补偿金38610元无力清偿，损害了凤某的利益，其关联企业和昌公司、昌林公司应当对协昌公司的上述债务承担连带清偿责任。法院于2016年12月23日作出终结本次执行程序的裁定，凤某方知自己的利益受到损害，其于2017年8月11日提起诉讼，并未超过诉讼时效。和昌公司提出凤某起诉已过诉讼时效的意见，缺乏事实和法律依据，不予采纳。 福建省泉州市洛江区人民法院依照《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条，《中华人民共和国公司法》第三条第一款、第二十条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出如下判决： 一、和昌公司、昌林公司应对协昌公司尚欠凤某的工资款和经济补偿金共计38610元承担连带清偿责任； 二、驳回凤某的其他诉讼请求。 一审判决后，和昌公司提起上诉。福建省泉州市中级人民法院经审理认为：根据一审查明的事实，和昌公司、昌林公司、协昌公司各自财产无法区分，已丧失独立人格，构成人格混同。协昌公司尚欠凤某工资及经济补偿金38610元，且已无力清偿，损害了凤某的利益，故协昌公司的关联企业和昌公司、昌林公司应当对该债务承担连带清偿责任。和昌公司上诉称，其与凤某之间不存在劳动关系，其与昌林公司、协昌公司为各自独立的法人，应各自承担责任，本案不存在三家公司人员、业务、财务等方面交叉或混同，导致各自财产无法区分、丧失独立人格的情况，但其未能提出充分证据加以证明，亦未能提出足以反驳的相反证据，故法院对其上诉理由，不予采纳。一审判决认定的基本事实清楚，处理结果适当，二审予以维持。 福建省泉州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出如下判决： 驳回上诉，维持原判。 【法官后语】 公司之间人格混同的法律适用属于应用法学问题，常见于商业性质的公司之间债权债务纠纷，在劳动法领域案件中尚不多见。 所谓公司之间人格混同，是指两个或多个公司之间表征人格的因素（人员、业务、财务等）或特征高度混同。在公司之间人格混同是否适用公司法第二十条第三款“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任”所规定的法人人格否认制度问题上，学界和实务界有以下两种不同观点。第一种观点认为，二者在规范对象、违背法律规则方面不尽相同，前者规范的是彼此独立的公司与公司之间的关系，属于“横向否认”，而后者调整的是公司股东与公司之间的关系，属于“纵向否认”；在我国公司法对法人人格否认制度所规制的责任主体已作出明确规定的情况下，不得以反向刺破公司面纱制度逆向否认公司人格。第二种观点认为，公司法第二十条第一款是针对公司法人人格否认法理的总括性规定，只要是股东滥用法人人格和股东有限责任的情形，无论是哪种扩张情形，均在本款的规制范围之内。 笔者认为，第二种观点较为合理。主要原因有：一是符合公平原则和诚实信用原则。二是符合公司法的立法本意和法理。三是得到最高人民法院指导案例的肯定。最高人民法院在第15号指导案例（徐工集团工程机械股份有限公司诉成都川交工贸有限责任公司等买卖合同纠纷案）的裁判要点中指出“关联公司人格混同，严重损害债权人利益的，关联公司相互之间对外部债务承担连带责任”，而根据《〈最高人民法院关于案例指导工作的规定〉实施细则》第九条关于“应当参照相关指导性案例的裁判要点作出裁判”的规定可知，指导性案例的裁判要点对类案起着标杆的作用，类案的裁判标准不得与其相违背。按照该指导案例确定的裁判要点和裁判思路，公司之间人格混同可参照适用公司法第二十条第三款。 本案系追索劳动报酬纠纷，在对争议焦点即和昌公司、昌林公司是否应对协昌公司欠凤某的劳动报酬承担连带清偿责任问题的处理上，一审、二审法院运用公司之间人格混同理论，并以上述第二种观点为基础进行裁决，其结果较好地维护了劳动者的权益，值得肯定。 编写人：福建省泉州市洛江区人民法院 林前枢

拒不支付劳动报酬罪责任主体的法律认定

发布时间：2020-07-09 2014人看过

杭州劳动律师整理, 张某某拒不支付劳动报酬案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 北京市平谷区人民法院（2017）京0117刑初305号刑事判决书 2.案由：拒不支付劳动报酬罪 【基本案情】 甲集团为承建乙公司在平谷区丙广场B43、B35项目的建设工程，成立了丁分公司负责工程建设，并任命张某某为总负责人，约定自负盈亏。2013年5月至2015年8月，被告人张某某在负责承建期间，因拖欠工人工资，导致工人多次上访讨要工资，平谷人社局向被告人张某某下达责令（限期）改正通知书，责令张某某支付，被告人张某某未在规定期限内支付，且经平谷人社局、平谷公安分局多次电话、短信通知，仍拒绝到场解决问题，系逃匿。经平谷人社局调查，有600余名工人被欠付工资，金额达3000余万元。被告人张某某在承建项目期间，将乙公司拨付的部分工程款挪作他用。 【案件焦点】 1.张某某是否可以作为拒不支付劳动报酬罪的责任主体；2.拒不支付劳动报酬罪的行为表现方式。 【法院裁判要旨】 北京市平谷区人民法院经审理认为：被告人张某某以逃匿的方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪，应依法惩处。张某某作为实际的用工主体，与工人形成事实的劳动关系，是欠薪的主体；平谷人社局对案件立案后，虽然甲集团曾派人参与协调问题，最终在张某某被捕后也以抵押借款的方式支付了工人工资，但张某某本人作为实际责任人，应积极出面解决问题，而其经平谷人社局多次通知后仍拒不到场，属于本罪规定的逃匿。 北京市平谷区人民法院依照《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一第一款、第六十七条第三款、第五十二条、第五十三条、第六十一条及《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第二条第二项、第三条、第四条之规定，作出如下判决： 被告人张某某犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑二年，罚金人民币二十万元。 【法官后语】 本案中，被告人张某某具备拒不支付劳动报酬罪的主体资格，其作为工程的实际控制人，通过隐匿等方式拒不履行支付劳动报酬罪的作为义务，经过有关部门责令支付仍不支付，符合拒不支付劳动报酬罪的犯罪构成要件。 1.拒不支付劳动报酬罪犯罪主体的认定 本罪的犯罪主体是与劳动者形成劳动关系的相对方即用工者。“用工者”是指招收劳动者，使用劳动者的劳动能力，并且按照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体，包括自然人和用人单位。具体而言，既包括年满16周岁具有刑事责任能力的自然人，也包括在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。根据《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第八条之规定，用工单位的实际控制人实施拒不支付劳动报酬行为，构成犯罪的也以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任，同时，我国《劳动法》与《劳动合同法》承认事实劳动关系，即只要是与劳动者建立事实上的劳动关系的用人方，均可成为本罪的犯罪主体。 本案中，被告人张某某为承建丙项目，与甲集团协商成立了丁分公司，约定自负盈亏，而丁分公司非独立法人，不能成为单位犯罪主体，作为真正用工主体的张某某虽然和工人间没有直接签署劳动合同，但是其作为实际的用工方，和工人在施工中形成了事实劳动关系，按照“谁用工谁负责”的原则，张某某具有支付劳动报酬的义务，乙公司与丁分公司之间是否存在纠纷，不能对抗张某某与劳动者之间的劳务关系，不能免除张某某应承担的支付劳动报酬的责任。因此，张某某具备拒不支付劳动报酬罪的主体资格。 2.拒不履行支付劳动报酬罪的表现方式 被告人在客观方面拒不履行支付劳动报酬义务的表现方式主要有两种：第一种是以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者劳动报酬；第二种是被告人有能力支付而不支付劳动者劳动报酬，两种行为均要求数额较大。这两种行为的区别在于在第一种表现方式中，被告人通过积极行为导致自己实际支付能力下降，拒绝履行支付义务，而在第二种表现方式中，被告人虽拒绝履行支付义务，但没有通过积极行为降低现实支付能力，表明了被告人消极性的一面。 本案中，张某某作为工程的直接责任人，应积极出面解决问题，劳动部门在2016年5月31日向张某某本人留置送达了责令改正通知书后，曾多次联系张某某到平谷解决问题，其间，公安机关也曾多次联系张某某，但张某某以各种理由推脱，直到于2017年1月14日被公安机关抓获之前，其一直未露面，其间导致甲集团被迫垫付农民工工资，可以认定张某某通过“隐匿”的方式逃避支付工人的工程款，虽然其提出人身遭到非法拘禁的辩解，但是缺乏证据支持，所以能够认定其通过隐匿的方式拒不履行作为义务，符合拒不支付劳动报酬罪的行为特征。 编写人：北京市平谷区人民法院 郑淑君 岳冠华 杭州劳动律师事务所,杭州劳动律师,杭州律师,姚青

未签订劳动合同情形下对接受劳务方的认定

发布时间：2020-07-09 1404人看过

杭州劳动律师整理, 赵某梅诉湘潭市向阳苗木花卉有限公司等提供劳务者受害责任案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 湖南省湘潭市岳塘区人民法院（2018）湘0304民初638号民事判决书 2.案由：提供劳务者受害责任纠纷 3.当事人 原告：赵某梅 被告：湘潭市向阳苗木花卉有限公司、湘潭市友成劳务有限公司、凌某湘 【基本案情】 2017年8月25日下午，赵某梅受湘潭市向阳苗木花卉有限公司派遣，去岳塘区板塘街道新农村杉山组搞卫生时被湘潭市向阳苗木花卉有限公司除草师傅李某华除草时石头击伤左眼，当时左眼出血，视物不清，急送湘潭市三医院后因伤势严重而转入湘潭市中心医院，住院治疗34天后出院。 2017年5月6日，湘潭市友成劳务有限公司与板塘街道办事处签订了《板塘街道环境卫生作业承包合同》，凌某湘作为湘潭市友成劳务有限公司代表在合同上签字，湘潭市友成劳务有限公司在合同上盖章确认。合同约定承包期限自2017年5月至2017年年底。凌某湘请许某管理卫生事务。 2017年12月12日，经湘潭市惠景司法鉴定伤残鉴定，赵某梅伤残等级为八级。医嘱全休3个月，门诊康复治疗费3000元，赵某梅为此支付鉴定费1500元。赵某梅受伤住院期间，许某代表湘潭市友成劳务有限公司垫付医药费13446.01元，支付生活费1600元及复查费1000元。诉讼过程中，凌某湘申请对赵某梅伤残等级、后续治疗费、后续休息期限进行司法鉴定，鉴定意见书显示赵某梅所受伤为八级伤残，建议后续门诊治疗3个月，后续医疗费用评定为3000元。赵某梅为配合鉴定，产生车费600元，检查费265元。 【案件焦点】 1.提供劳务方在未签订劳动合同时，如何认定其与接受劳务方的劳务关系；2.如何保护提供劳务方的合法权益。 【法院裁判要旨】 湖南省湘潭市岳塘区人民法院经审理认为：湘潭市友成劳务有限公司与板塘街道办事处签订的《板塘街道环境卫生作业承包合同》系双方真实意思表示，没有违反法律的强制性规定，依法应予以保护。赵某梅工作时受伤地点系《板塘街道环境卫生作业承包合同》中约定的板塘街道辖区内，湘潭市友成劳务有限公司作为承包方，应当对赵某梅受伤一事承担赔偿责任。凌某湘称其系借用湘潭市友成劳务有限公司资质与板塘街道签订的上述合同，但湘潭市友成劳务有限公司对借用名义并未予以认可，故对凌某湘作为湘潭市友成劳务有限公司代表在合同上签字系职务行为，凌某湘在本案中不应承担责任。赵某梅亦没有证据证明其与湘潭市向阳苗木花卉有限公司有劳动雇佣关系，湘潭市向阳苗木花卉有限公司在本案中不应承担责任。赵某梅的户籍信息所在地为湘潭市雨湖区姜畲镇金马村茅塘村民组，该地为农村户口，赵某梅称其已在湘潭市岳塘区板塘街道新农村水浸组居住四年，长期在湘潭市向阳苗木花卉有限公司工作，应视为居住在城镇，其并未提交相关证据予以证明该事实，故对赵某梅八级伤残赔偿金应按照农村居民计算。经依法核算，赵某梅因此次事故造成的经济损失共计120779.75元。事故发生后，许某代表湘潭市友成劳务有限公司支付赵某梅生活费1600元及复查费1000元，共计2600元，在赵某梅的上述经济损失中予以抵扣后，湘潭市友成劳务有限公司应支付赵某梅各项经济损失118179.75元。 湖南省湘潭市岳塘区人民法院依照《中华人民共和国侵权责任法》第三条、第六条、第十五条、第十六条第一款，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十七条第一款、第十七条第二款、第十八条第一款、第十九条第一款、第二十条、第二十一条第一款、第二十二条、第二十三条第一款、第二十四条、第二十五条第一款规定，作出如下判决： 一、湘潭市友成劳务有限公司于本判决生效之日起十五日内一次性赔偿赵某梅各项经济损失118179.75元； 二、驳回赵某梅对湘潭市向阳苗木花卉有限公司的诉讼请求； 三、驳回赵某梅对凌某湘的诉讼请求； 四、驳回赵某梅的其他诉讼请求。 【法官后语】 根据劳动关系的特点，劳动关系双方应当具备双重属性，一是财产属性，即用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，而劳动者为用人单位提供劳务，并定期领取劳动报酬；二是身份属性，即劳动关系双方存在管理与被管理、指派与被指派的关系。按照相关法律法规的规定，事实劳动关系的确定，应从用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否从用人单位领取劳动报酬等因素分析。本案中，赵某梅称受湘潭市向阳苗木花卉有限公司派遣，每次发放的报酬系现金支付，湘潭市向阳苗木花卉有限公司否认该事实的存在，赵某梅没有提交其他证据（如代缴社会保险、医疗保险等关系的存在）佐证劳务关系的存在，故不能认定赵某梅与湘潭市向阳苗木花卉有限公司之间存在劳务关系。 依照劳动关系的通常认定方式仍不能确定劳务关系存在的情形下，应当考虑劳动者提供劳务的工作地点与用人单位之间的密切联系。根据《板塘街道环境卫生作业承包合同》约定的承包范围，赵某梅受伤的地点系该合同中约定的板塘街道辖区内，湘潭市友成劳务有限公司是承包方，凌某湘称其系借用湘潭市友成劳务有限公司资质与板塘街道签订的上述合同，但湘潭市友成劳务有限公司对借用名义并未予以认可，故凌某湘作为湘潭市友成劳务有限公司代表在合同上签字系职务行为，凌某湘在本案中不应承担责任。湘潭市友成劳务有限公司作为承包方，应当承担赔偿责任。本案判决后，湘潭市友成劳务有限公司自动履行了支付义务。 在没有签订劳动合同的情况下，如何认定劳务关系的存在，应当参考以下因素：1.劳动者的工资关系、社会保险关系由何单位具体承担，双方在提供劳务过程中是否存在指挥与被指挥、监督与被监督的关系；2.劳务活动所在的工作环境、工作条件、工具等的提供方；3.有关工作报酬的商谈、支付方及确定方式等。 编写人：湖南省湘潭市岳塘区人民法院 李妮妮 杭州劳动律师事务所,杭州劳动律师,杭州律师,姚青

劳动者在雇主安排休息的场所受到损害的责任归属

发布时间：2020-07-09 1574人看过

杭州劳动律师整理, 何某德诉四川致诚建筑劳务公司等提供劳务者受害责任案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 云南省文山壮族苗族自治州中级人民法院（2018）云26民再15号民事判决书 2.案由：提供劳务者受害责任纠纷 3.当事人 原告（上诉人）：何某德 被告（上诉人）：四川致诚建筑劳务公司（以下简称致诚公司） 被告（被上诉人）：中铁十局集团第二工程有限公司（以下简称中铁十局二公司） 第三人：胡某明 【基本案情】 2015年1月22日，中铁十局二公司与致诚公司委托代理人即胡某明签订《建筑工程劳务分包合同》，将丘北县幸福大道管道工程劳务分包给致诚公司施工。胡某明持有致诚公司的营业执照、组织机构代码证、税务登记证、安全生产许可证、法定代表人身份证等复印件以及加盖致诚公司印章的授权委托书。该劳务分包工程由胡某明负责实施，胡某明又安排熊某德管理工地。施工期间，何某德经人介绍到工地提供劳务，并居住在熊某德向密纳村村民租赁的民房内。2016年4月21日晚19时30分许，何某德居住的房屋受雷电、大风、冰雹和强降雨天气影响而倒塌，致何某德等人受伤。何某德受伤后辗转多个医院住院治疗，住院期间的医疗费、护理费、住院伙食补助费等费用由胡某明垫付，尚欠18128元未结清。出院后，何某德申请伤情鉴定，鉴定机构对其评定为重伤一级、一级伤残、大部分护理依赖，还需后续治疗费30000元；支出鉴定费3160元。中铁十局二公司称何某德是致诚公司的雇佣人员，与其没有关系，且何某德是因自然灾害导致房屋倒塌而受伤，并非在工作时间和工作地点受伤，不属于提供劳务者受害责任。另查明致诚公司已于2014年解除胡某明的授权。 【案件焦点】 1.本案各方当事人之间形成何种法律关系；2.何某德所受损害能否认定为提供劳务受害；3.原告所受伤害应由谁承担赔偿责任。 【法院裁判要旨】 云南省文山壮族苗族自治州丘北县人民法院经审理认为：第一，胡某明持有致诚公司的营业执照、组织机构代码证、税务登记证、安全生产许可证、法定代表人身份证等复印件以及加盖致诚公司印章的授权委托书与中铁十局二公司签订劳务分包合同，对方有理由相信胡某明代表致诚公司，构成表见代理，故中铁十局二公司与胡某明代理致诚公司签订的劳务分包合同合法有效，胡某明与中铁十局二公司之间形成劳务分包合同关系。胡某明具体负责组织实施分包工程施工，又指派熊某德管理工地，均属于代表致诚公司的职务行为，由此所产生的法律后果应由致诚公司承担。第二，何某德经人介绍到熊某德负责管理的工地提供劳务，虽未直接与致诚公司签订劳务合同，但在事实上与该公司形成了劳务关系并被接受。因此，何某德属于为致诚公司提供劳务的雇员，与中铁十局二公司及胡某明则没有劳务关系或者雇佣关系。第三，何某德受伤虽然不是发生在具体提供劳务的时间和地点，但这一损害结果在整个劳务活动期间发生，并且倒塌致其受伤的房屋是致诚公司的管理人员熊某德租赁后提供给包括何某德在内的农民工居住的，劳动者在接受劳务一方安排的休息地点和休息时间受伤，与从事劳务活动密切相关，属于提供劳务场所和时间的延伸，同时何某德所受伤害也不是从事与本次劳务活动无关的行为所致，因此，何某德所受损害应当属于提供劳务者受害。第四，虽然致害原因不排除恶劣天气和房屋安全隐患等因素，但相较于个人之间形成的劳务关系适用过错责任原则而言，何某德与致诚公司属于个人与法人单位之间形成的劳务关系，仍应适用无过错责任原则。综上所述，原告何某德是在为被告致诚公司提供劳务活动期间受伤致害，应由致诚公司对其合理损失承担赔偿责任。 云南省文山壮族苗族自治州丘北县人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条、第一百四十四条、第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零五条第一款、第四百零七条第二款，《中华人民共和国侵权责任法》第七条、第十六条，《中华人民共和国合同法》第四十九条，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款和第二款、第十七条第一款和第二款、第十九条、第二十条、第二十一条、第二十三条、第二十五条第一款、第二十八条、第三十条规定，判决如下： 一、撤销法院（2016）云2626民初1543号民事裁定； 二、由被告致诚公司赔偿原告何某德各项经济损失人民币476458元，限本判决生效后十五日内履行完毕； 三、驳回原审原告何某德的其他诉讼请求。 何某德、致诚公司不服一审判决，提起上诉。云南省文山壮族苗族自治州中级人民法院经审理，同意一审法院裁判意见。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项规定，判决如下： 一、维持丘北县人民法院（2018）云2626民再3号民事判决； 二、驳回上诉人何某德的上诉； 三、驳回上诉人致诚公司的上诉； 四、中铁十局二公司不承担赔偿责任。 【法官后语】 本案主要涉及两个难点：一是何某德与谁存在雇佣关系，二是何某德因房屋倒塌受伤能否认定为提供劳务受害。 第一个难点——何某德与谁存在雇佣关系。这主要取决于胡某明在丘北县幸福大道建设项目中的身份问题。若胡某明代表的仅是他自己，那么与何某德存在雇佣关系的就是胡某明；若胡某明代表的是致诚公司，那么与何某德存在雇佣关系的就是致诚公司。法院经审理查明，虽然致诚公司已于2014年解除了与胡某明的资质对外承包关系，解除了授权，但并未收回盖有致诚公司公章的授权委托书和公司营业执照、组织机构代码证、税务登记证、安全生产许可证、法定代表人身份证等复印件，善意相对人即中铁十局二公司有理由相信胡某明仍然享有致诚公司的代理权，中铁十局二公司不存在选任过失，在审查了胡某明的代理身份和致诚公司的资质后，与其签订了《建筑工程劳务分包合同》，满足表见代理的构成要件，胡某明的代理行为有效，中铁十局二公司与致诚公司之间形成劳务分包关系，胡某明依然作为致诚公司的委托代理人行事，故此时胡某明代表的是致诚公司，所行的行为是职务行为。何某德在致诚公司的工地上工作，虽未签订劳动合同，但胡某明根据出勤情况发放工资的情况，表明接受何某德提供的劳务，形成事实上的劳务关系。故何某德与致诚公司之间形成雇佣关系。 第二个难点——何某德因房屋倒塌受伤能否认定为提供劳务受害。此案中，何某德受伤时间是在下班后（19点30分左右），受伤地点是在租住的民房中，受伤原因是当晚暴风骤雨导致房屋倒塌而受重伤。从受伤的时间、地点、发生原因等表面因素来看，都跟何某德提供劳务没有关系，但其损害已经实际发生，若被认定为意外事件或不可抗力，何某德的权利该如何救济？再往深层次看，何某德等工人受雇于致诚公司，致诚公司授权胡某明负责该项目的管理，胡某明指派熊某德管理工地，并由其租赁民房给工人居住，通俗地讲就是“包住”。由于提供劳务者居住在该房内与从事劳务活动密切相关，所以该出租房应认定为提供劳务场所的延伸，在此出租房内发生的非因受害人本人故意或重大过失导致的损害，应认定该损害是发生在提供劳务的场所，损害后果应由雇主承担。故本案中何某德虽然因自然灾害导致房屋倒塌而受伤，但考虑到何某德是因从事劳务需要而在雇主提供的住房内休息，再审对提供劳务的场所进行了扩大解释，认定为提供劳务者受害，并由雇主承担相应的赔偿责任。 编写人：云南省文山壮族苗族自治州丘北县人民法院 文秋怡 杭州劳动律师事务所,杭州劳动律师,杭州律师,姚青

用工主体的界定在区分劳务关系与劳动关系中之作用

发布时间：2020-07-09 1414人看过

杭州劳动律师整理, 何某芳诉刘某军等提供劳务者受害责任案 【案件基本信息】 1.裁判书字号 福建省泉州市中级人民法院（2018）闽05民终4016号民事裁定书 2.案由：提供劳务者受害责任纠纷 3.当事人 原告（被上诉人）：何某芳 被告（上诉人）：刘某军 被告：刘某林、福建泉州艾尚定制家具有限公司（以下简称艾尚家具公司） 【基本案情】 何某芳自2016年3月1日起受雇于刘某军、刘某林经营的“赛菲特定制家具厂”（未进行工商登记），从事铣床工工作。2017年1月7日，何某芳在木作车间操作铣床时，其左手（大拇指以外）四根手指被弹飞的木板击伤。随后，何某芳被送往福建省泉州市丰泽区仁福骨外科医院住院治疗14天，经诊断，其伤情为左示、中环、小指割伤及左侧气胸。刘某军、刘某林为此代何某芳支付医疗费2.2万元。同月10日，艾尚家具公司经泉州市工商行政管理局洛江分局登记成立。当月25日，何某芳与刘某军、刘某林签订《受伤赔偿协议书》一份，双方在协议中载明：除已支付的医疗费用外，赛菲特定制家具厂（作为甲方）一次性赔偿何某芳（作为乙方）后续医疗费、伤残补助金、一次性医疗和就业补助金、受伤期间工资、护理费、住院伙食补助费、交通费、经济补偿等各项费用共计3万元；双方劳动关系即刻解除，乙方自愿放弃其余赔偿权利包括基于双方劳动关系发生及解除所产生的各项权利等。2017年12月11日，福建安泰司法鉴定所经何某芳委托，对其伤残程度、误工期限等作出如下鉴定意见：何某芳伤残程度为九级伤残、误工期限为90天，出院后护理期限为70天。同月25日，何某芳向福建省泉州市洛江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求刘某军、刘某林与艾尚家具公司共同赔偿其损失75909.5元。该仲裁委员会以何某芳与艾尚家具公司不存在劳动关系，双方争议不属于劳动仲裁受理范围为由，裁决不予受理。 【案件焦点】 1.本案的案由应定为劳动争议还是提供劳务者受害责任纠纷；2.何某芳的用工主体是谁，赛菲特定制家具厂和艾尚家具公司是否应对何某芳的损伤承担责任。 【法院裁判要旨】 福建省泉州市洛江区人民法院经审理认为：何某芳受雇于刘某军、刘某林从事铣床工工作，双方形成雇佣关系。何某芳在操作铣床时因木板弹飞被击伤左手的事实清楚，证据确凿，依法予以认定。何某芳受伤时，艾尚家具公司尚未成立，故艾尚家具公司与何某芳不存在劳务关系，其对何某芳因伤所受损失不用承担责任。刘某军、刘某林雇佣没有取得铣工资质的何某芳操作铣床，并且未能提供足够保障安全的铣床机器，对何某芳的损伤负有主要过错，对其损失应承担70%赔偿责任。何某芳作为提供劳务的一方，在从事雇佣活动中未注意安全防护，未尽谨慎的义务，应自行承担30%的损失。何某芳因本案事故造成的损失有：医疗费22000元、护理费4903.5元、误工费5043.6元、住院伙食补助费390元、鉴定费1400元、交通费280元、营养费2200元、残疾赔偿金59996.8元、精神损害抚慰金10000元，合计106213.9元。刘某军、刘某林对此承担70%的赔偿责任即应负责赔偿74349.7元，扣除已支付的52000元，二人尚应赔偿22349.7元。虽然在何某芳出院后，刘某军、刘某林与何某芳就赔偿事宜达成了协议，但在签订赔偿协议时，双方均未意识到何某芳可能构成的伤残等级，也未对该项损失进行明确约定，何某芳对此存在重大误解，故刘某军、刘某林不得以《受伤赔偿协议书》免除对何某芳应承担的上述赔偿责任。 综上所述，福建省泉州市洛江区人民法院依照《中华人民共和国民法总则》第一百四十七条，《中华人民共和国侵权责任法》第六条、第十六条、第二十六条、第三十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条、第十七条至第二十五条，《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第七十一条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出如下判决： 一、刘某军、刘某林应于本判决生效后十日内赔偿何某芳经济损失22349.7元； 二、驳回何某芳对艾尚家具公司及本案的其他诉讼请求。 刘某军不服一审判决，提起上诉。 福建省泉州市中级人民法院经审理认为：上诉人刘某军经传票传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出如下裁定： 本案按刘某军撤回上诉处理。 【法官后语】 本案涉及劳务关系与劳动关系的区分问题。在该问题上，原告何某芳与被告刘某军、刘某林在签订《受伤赔偿协议书》时均认为双方之间的关系为劳动关系，何某芳亦以劳动争议为由提起劳动仲裁，其在被劳动仲裁部门以不存在劳动关系为由裁定不予受理后，才以提供劳务者受害责任纠纷诉诸法院。这从某个侧面反映出实务中劳务关系与劳动关系容易产生混淆。究其原因在于二者都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。 虽然外表相似，但仔细推敲，不难找出劳动关系与劳务关系存在以下几点不同：一是本质不同。劳务关系是提供劳务一方与接受劳务一方就劳务事项进行等价交换所形成的一种经济关系，而劳动关系是劳动者在用人单位从事劳动过程中发生的社会关系。二是当事人的法律地位不同。劳务关系双方当事人的法律地位平等，而劳动关系中劳动者通常处于弱势地位。三是享有社会保险不同。劳务关系的当事人不享有社会保险和福利，劳动关系中的劳动者则享有。四是在产生纠纷时二者适用的法律规定不同。前者适用民法总则、合同法等一般民事法律加以规范，后者主要适用劳动法、劳动合同法等劳动领域的部门法加以调整。鉴于我国劳动法、劳动合同法对劳动关系有着明确的规定，审判实践中，对于劳动关系与劳务关系的区分，我们通常可以从主体、内容以及客体三个方面先对双方当事人是否存在劳动关系进行判断，符合劳动关系构成要件的则认定为劳动关系；反之则确认为劳务关系。 就用工主体而言，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，用人单位的适格主体主要有企业、个体经济组织、民办非企业单位等。其中个体经济组织是指个体工商户，依照《个体工商户条例》规定，个体工商户必须依法核准登记才具备从事工商业经营资格。本案中，接受何某芳提供劳务的一方为刘某军、刘某林合伙经营的赛菲特定制家具厂，倘若该厂有办理工商登记取得字号，那么根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第五十九条关于“在诉讼中，个体工商户以营业执照上登记的经营者为当事人。有字号的，以营业执照上登记的字号为当事人”的规定，本案的用工主体即承担责任的主体应定为赛菲特定制家具厂，但因其未进行工商登记，故无法被视为法律上的用工主体。此时，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第六十条关于“在诉讼中，未依法登记领取营业执照的个人合伙的全体合伙人为共同诉讼人”的规定，赛菲特定制家具厂对何某芳应承担的责任转由刘某军、刘某林负担。另外，值得一提的是，艾尚家具公司虽然实际上脱胎于赛菲特定制家具厂，但何某芳受伤时，其尚未成立，从法律上讲，其与何某芳的损伤之间不存在因果关系。 综上，本案最终的用工主体应认定为刘某军与刘某林，因二人不属于企业、个体经济组织、民办非企业单位，不符合劳动关系主体的构成要件，故仅从该角度即可判断，其二人与何某芳所形成的用工关系为劳务关系，而非劳动关系。 编写人：福建省泉州市洛江区人民法院 林前枢 杭州劳动律师事务所,杭州劳动律师,杭州律师,姚青