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用人单位调职违反诚信原则造成劳动者辞职的视为“推定解雇”

发布时间:2020-07-31 730人看过

 苏州海星汽车销售服务有限公司诉陆某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号 江苏省苏州市中级人民法院(2018)苏05民终2084号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 原告(上诉人):苏州海星汽车销售服务有限公司(以下简称海星公司) 被告(被上诉人):陆某
【基本案情】
           2010年4月,陆某入职海星公司从事销售工作,2015年4月1日开始担任销售副经理。2016年11月17日,双方签订《全日制劳动合同书》,约定期限为2016年12月1日至2019年11月30日,甲方根据工作需要,按合理诚信原则可依法变动乙方工作岗位,劳动合同履行地为集团及其下属公司。附页第二条约定:鉴于甲方系集团型企业,根据甲方或母公司发展情况,需要将乙方调到关联企业任职的,乙方同意甲方的安排,并与新的单位签订劳动合同,同时本劳动合同解除,乙方被调到甲方母公司或其他关联公司任职时,乙方在甲方的工龄可延续计算至新的单位。第三条约定:乙方奖金中已包含了国家规定的加班加点工资部分。2016年12月16日,海星公司经理刘某与陆某进行谈话,要求陆某至无锡上班(原在苏州上班),岗位、劳动期限、薪酬待遇、是否签订劳动合同等待定。陆某不同意调职,海星公司封锁陆某邮箱等系统权限,陆某无法开展工作。2016年12月21日,陆某书面要求海星公司恢复劳动条件,海星公司不予理睬。2017年1月19日,陆某为此向海星公司邮寄解除劳动合同通知书,要求单位支付经济补偿金、经济赔偿金及拖欠的加班工资等。 对于陆某的工资情况,海星公司表示未保存工资发放、绩效考核相关原始材料,陆某的工资及奖金均已足额支付。陆某向法院提供其从公司OA系统中打印的销售经理薪资审核表、经其签字同意的2016年销售副经理考核方案复印件及2015年度、2016年度工资发放银行明细。销售经理薪资审核表反映月绩效计算基数为4050元,2016年10月应发绩效为3907.18元,基本工资为9000元;2016年销售副经理考核方案反映月基本工资为9000元,绩效奖金共计162000元,包括十二个月绩效合计48600元(每月绩效4050元)、四个季度绩效合计89100元(每季度绩效22275元)、年度绩效24300元。银行工资流水反映陆某2015年度收入为178012.84元(含张乙支付的2015年年终奖金57536.45元)、2016年度收入为164752.18元(含张甲支付的第二、第三季度奖金42080.84元)。张甲与张乙系母女关系,该二人系海星公司关联公司苏州海昌集团公司高管。海星公司认为,陆某主动离职,无需赔偿。另外,陆某提供的工资材料均为复印件,不予认可。案外人张甲、张乙支付陆某的款项与本案无关。
【案件焦点】
           1.海星公司对劳动者陆某调职是否合理;2.海星公司是否应支付陆某加班工资;3.如何确定陆某工资构成,以便确定计算经济补偿金基数。
【法院裁判要旨】
           江苏省苏州市吴中区人民法院经审理认为:海星公司与劳动者签订的《全日制劳动合同书》约定,单位根据工作需要,按照合理诚信原则可依法变动劳动者工作岗位。用人单位根据特约行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制,应遵循合理诚信原则。刘某与陆某的谈话录音反映,对陆某进行调职时并未就调职决定具有经营上之必要性进行说明,且未就调职后岗位工作期限、薪酬待遇、劳动合同签订等基本事项进行协商,亦未就调职后对劳动者家庭和社会生活带来不利影响有所考虑,径直要求陆某在限定的短时间内完成工作交接,明显有违诚信、合理。在此情形造成陆某辞职,应当视为“推定解雇”,陆某主张海星公司支付经济补偿金应予以支持。 关于是否应支付陆某加班工资。《全日制劳动合同书》附页第三条明确约定劳动者奖金中已包含了国家规定的加班加点工资部分。即海星公司支付陆某奖金部分已包含了加班工资。另外,陆某系销售经理,基于销售业绩计发奖金,该奖金包含加班费亦属合理,故陆某主张海星公司另行支付加班工资167347.25元,不予支持。 关于应支付的经济补偿金金额。对于2016年度绩效奖及第一、第四季度绩效奖问题。用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容,用人单位应当将工资支付给劳动者本人,并同时提供本人的工资清单。陆某与海星公司签订的劳动合同明确约定劳动者的工资实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法,其中基本工资为1820元,以后根据内部工资分配办法予以调整,其中绩效工资根据劳动者的工作业绩、劳动成果、实际贡献按照内部分配办法考核确定。对此陆某提供了销售经理薪资审核表、2016年销售副经理考核方案证据及张乙于2016年2月6日支付其2015年度奖金57536.45元、张甲于2016年12月19日支付其2016年第二、第三季度奖金42080.84元的银行转账材料予以佐证。海星公司表示没有保存工资发放明细的记录及绩效考核原始材料。在处于举证优势地位的单位未能提供证据且未能作出合理说明,劳动者提供了初步证据,该初步证据未存在疑点且反映的部分信息能够相互印证的情形下,海星公司应当承担举证不能的不利后果。另外,考虑张甲、张乙的身份及苏州海昌集团公司与海星公司系关联关系,且陆某表示其与张甲、张乙平时并无经济往来,法院对陆某陈述张甲于2016年12月19日支付其2016年第二、第三季度奖金42080.84元予以采信。据此陆某主张补发2016年度第一、第四季度绩效奖合计42080.84元具有合理性,法院予以支持。综上,根据陆某2016年度实发工资、第二、第三季度奖金42080.84元及第一、第四季度奖金42080.84元进行核算,海星公司与陆某解除劳动关系前十二个月的平均工资为每月17236.09元。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资,六个月以上不满一年的,按一年计算。陆某工作期间为2010年4月至2017年1月,海星公司应支付陆某7个月工资的经济补偿金120652.60元。 江苏省苏州市吴中区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条第一款规定,判决如下: 一、海星公司于本判决生效之日起十日内支付陆某经济补偿金120652.60元; 二、海星公司于本判决生效之日起十日内支付陆某2016年第一、第四季度绩效奖金合计42080.84元; 三、驳回陆某的其他诉讼请求。 海星公司不服一审判决,提起上诉。江苏省苏州市中级人民法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
           首先,用人单位应依法规范薪酬支付。实践中,用人单位支付劳动者报酬不规范现象较普遍,特别是用人单位在支付高管各种名义的高额奖金、补贴时不规范现象较为突出,甚至有时劳动者基于各种因素考虑,主动要求用人单位不规范发放。一旦用人单位与劳动者发生争议,在认定案外人支付劳动者款项是否为劳动报酬时,劳动者举证及法院审理均会出现较大困难。 其次,劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。在本案中,用人单位与劳动者在劳动合同中就概括性调岗授权进行了约定,用人单位享有对劳动者进行调岗的权限。但用人单位在行使调职权时应符合合理性,可以从以下几个方面进行判断:1.劳动基准法的限制。用人单位不得违反法律基准性规定,安排劳动者从事法律禁止从事的工作。2.权利不得滥用的限制。具体可从以下几个方面判断:其一,用人单位所作的调职决定须具有经营上之必要性,如无必要,则无合理性;其二,用人单位所作的调职决定不应使劳动者技能或尊严受损。用人单位对劳动者有保护照顾义务,如调职使劳动者过去的技能突然被否定、使其在行业内失去尊严,则此项调职即已违反了雇主保护照顾义务;其三,用人单位所作的调职决定不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。用人单位调岗时应适度考虑劳动者的家庭状况,如是否有老年人或家庭成员需要照看,上班路途变远是否导致休息时间减少、交通成本增加等。如变动岗位对上述方面均带来不利而不予补偿,则有不合理之嫌。 最后,用人单位调职如违反合理性,造成劳动者辞职的,应视为“推定解雇”,用人单位应依据劳动合同法第四十七条第三项规定支付经济补偿金。如用人单位以劳动者不到新的岗位上班构成旷工为由解除劳动合同,属违法解除,应依据劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。 就劳动争议案件,用人单位对劳动关系的发生、变更、解除等法律要件事实的证明始终处于举证优势地位,而劳动者在未发生劳动争议之前一般不太注重相关证据的收集。故法官在审理劳动争议案件时,应依照法律、司法解释的规定,科学、合理确定举证责任的承担,结合日常经验对双方提供的证据综合研判,甚至在个别案件中,应适度强化法院探知职权,以便最大限度地贴合客观事实,有力保障劳动者的合法权益。

编写人:江苏省苏州市吴中区人民法院 杜荣尚

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