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劳动合同法第三十七条中劳动者行使单方解除权的理解与适用

发布时间:2020-07-31 714人看过

 程某诉正大畜牧投资(北京)有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号 北京市第二中级人民法院(2018)京02民终10944号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人 原告(上诉人):程某 被告(被上诉人):正大畜牧投资(北京)有限公司(以下简称正大畜牧公司)
【基本案情】
           1996年12月1日,程某与正大集团农牧企业中国区签订劳动合同。2010年9月7日,程某与正大畜牧公司签订无固定期限劳动合同。2016年3月8日,程某提交了《离职申请书》,内容为“……由于家庭及身体原因,特申请与集团协商解除劳动合同,请予以批准为盼”。3月25日,程某提交了《关于撤回“离职申请书”的申请》,主张没有人在程某的离职申请书上签署同意的意见,等程某身体彻底康复后再议。2016年4月7日,程某未再到岗上班。 2016年7月15日,程某提交《要求安排合同约定的工作职务及支付2016年3月1日至今薪资通知函》,内容为“我于2016年3月8日申请与正大集团下属的任职公司协商离职,但至今单位未有相关人员和我协商此事,且到2016年4月8日后未给我安排任何工作岗位,且未发放我3月至今的薪资,鉴于我目前待岗的实际情况,请求公司及相关领导于2016年7月31日前给我安排相应的工作岗位,并支付拖欠我的相应期限的薪资,敬请回复”。2016年7月25日,正大畜牧公司回函给程某,告知“你于2016年3月8日提交《离职申请书》,自2016年4月8日起未到公司上班……你与正大畜牧投资(北京)有限公司签订的劳动合同已于2016年4月8日解除”。 另查,仲裁委作出裁决:1.正大畜牧公司支付程某2016年3月1日至4月7日工资19831.9元;2.正大畜牧公司支付程某2015年及2016年未休年休假工资26689.66元;3.驳回程某的其他仲裁请求。程某不同意仲裁裁决第3项,诉至法院。
【案件焦点】
           离职申请是否需经用人单位批准,程某于2016年3月8日申请离职后,又于2016年3月25日作出“撤回离职申请的申请”是否发生法律效力。
【法院裁判要旨】
           北京市东城区人民法院经审理认为:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。程某于2016年3月8日向公司提交了离职申请书,其已作出单方解除劳动合同的意思表示,且公司已收到其离职申请书。程某提交撤回离职申请的申请是在公司收到其离职申请书之后,故其离职申请不能撤回。法院认定双方劳动合同因程某辞职于2016年4月8日解除。故程某要求正大畜牧公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,无事实依据,法院不予支持。双方劳动合同解除后,正大畜牧公司无需支付程某工资。故程某要求正大畜牧公司支付2016年4月8日至2016年7月25日工资的诉讼请求,无事实依据,法院不予支持。劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。现程某提供的证据不足以证明其存在休息日加班。故程某要求正大畜牧公司支付2015年3月至2016年3月休息日加班工资的诉讼请求,证据不足,法院不予支持。 北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条之规定,判决如下: 一、自判决生效之日起七日内,正大畜牧公司支付程某2016年3月1日至4月7日工资19831.9元; 二、自判决生效之日起七日内,正大畜牧公司支付程某2015年及2016年未休年休假工资26689.66元; 三、驳回程某的其他诉讼请求。 程某不服,提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为:程某于2016年3月8日向公司提出离职申请,此属于劳动者行使单方解除权的行为,不以用人单位的同意为构成要件,亦不能在用人单位收到后撤回。一审法院认定双方劳动关系因程某辞职于2016年4月8日解除,符合法律规定。因此,程某要求正大畜牧公司支付违法解除劳动合同赔偿金,事实及法律依据均不足,一审法院驳回程某该诉请,并无不当。关于2016年4月8日至2016年7月25日工资,如前所述,因双方劳动关系于2016年4月8日解除,一审驳回程某要求正大畜牧公司支付其上述期间工资的请求,并无不当。关于加班工资,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。程某提供的证据不足以证明其主张的加班事实,一审法院驳回程某关于加班工资的诉请,并无不当。程某上诉坚持其请求,因事实依据不足,法院不予支持。 北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下: 驳回上诉,维持原判。
【法官后语】
           本案涉及的是劳动者的单方解除权的性质问题。劳动者的单方解除权属于民法中的形成权,形成权是指民事权利中,权利人凭借其单方意思表示就能导致法律关系的发生、变更或消灭的权利。形成权的行使,无需相对人意思或行为的回应,相对人认可或否定都不影响该形成权的实现,只要形成权人变动法律关系的意思表示表达出来,为相对人所知悉,即产生法律规定或约定的相应法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条(本案以下简称第三十七条)规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。该条款赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利,是一种典型的形成权。结合本案的争议焦点需要探讨两个问题:一是“提前三十日”或“提前三日”这一要求的性质如何界定;二是劳动者根据第三十七条行使单方解除权后,能否撤回或撤销解除劳动合同的意思表示。 首先,如何界定“提前三十日”或“提前三日”的性质。一种观点认为该要求是预告解除权的体现,是附加在该形成权之上的条件,预告期满时解除劳动合同的行为才发生法律效力;另一种观点认为单方解除劳动合同的意思表示送达权利相对人即生效,“提前三十日”或“提前三日”是单方解除权行使之后继续履行职务的附随义务,意在平衡形成权之下相对人的利益。 从劳动合同法的立法本意来看,第三十七条劳动者的单方解除权是基于弱者利益倾斜保护的特殊理念,赋予劳动者的一项特殊权利。除了第三十七条之外,《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者的单方解除权和用人单位的单方解除权。与第三十七条不同的是,该两条都须以权利相对人存在列举的不符合法律规定或约定的相关情形为前提,可以说是有条件的形成权。而第三十七条基于劳动者相对于用人单位的弱势地位,为了保障劳动者择业的自由,使劳动者仅需满足“提前三十日”或“提前三日”时即可行使单方解除权。矫枉不能过正,倾斜保护原则需要一定尺度的防线,劳动者是构成用人单位正常运行的必要环节,只有环环相扣才能保证用人单位正常生产经营,若劳动者享有无条件的解除权,势必扰乱生产经营秩序。因此,有必要给予用人单位一定期限与劳动者完成交接工作以及安排合适的人员替代该劳动者。所以,“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求,赋予用人单位的权利,是劳动者形成权实现后的附随义务,“提前三十日”或“提前三日”的要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。 其次,劳动者根据第三十七条行使单方解除权后,能否撤回或撤销解除劳动合同的意思表示。根据一般法理,撤回针对未生效的法律行为,撤销针对已生效的法律行为。民法理论认为行使形成权的单方法律行为可以撤回但不可以撤销,即变动法律关系的意思表示到达相对人之前可以撤回该意思表示,停止形成权的行使;当该意思表示已经到达相对人,为相对人所知悉后,该单方法律行为即已生效,形成权已经实现,不可再请求撤销。 权利人行使单方解除权时,权利相对人只能被动接收相关意思表示,无须认可亦无权干预。权力相对人对行使单方解除权的结果预期是肯定的、不加期待的。为了平衡双方利益,应该保障行使单方解除权的结果停留在一个安分的、不生变故的状态。因此,单方解除权人不可在相关意思表示到达权利相对人后,撤销该意思表示。除非,权力相对人同意接受撤销该意思表示的请求。 综上,劳动者根据第三十七条行使单方解除权具有解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质,不可反悔,不可撤销,即解除劳动合同的法律效果已经产生。劳动者根据三十七条行使单方解除权需要承担“三十日”或“三日”继续履职的附随义务。另外,虽然劳动合同由于劳动者行使单方解除权而解除,但由于继续履职期间,双方劳动关系事实上还在存续,在司法实践中认定劳动者与用人单位劳动关系存续期间及用人单位支付工资的期间,应该截至附随义务完成之时,即“三十日”或“三日”期满之时,或者该期限未满,但用人单位认可附随义务已经履行完毕之时。法理上的依据是,类比劳动关系的建立自用工之日起算而非劳动合同签订之日,劳动关系的结束也非取决于劳动合同解除之时,而是终止提供劳动之日。 具体到本案,正大公司于2016年3月8日收到程某提出的离职申请后,无需批准,即发生单方解除劳动合同的效力,程某于三十日之内提出“撤销离职申请”并不影响行使单方解除权的法律后果。因程某有提前三十日通知的义务,且程某也继续工作至三十日届满,故双方劳动关系存续期间应该截至2016年4月7日。另,虽程某主张公司收到离职申请后未批准该申请并对其进行了挽留,但程某并未答应,不符合公司同意其撤销单方解除劳动合同意思表示的情形。

编写人:北京市第二中级人民法院 周珍

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